2007年12月21日

研修終了

2日間のISO研修も無事に終わり、事務局としてはホット一安心。


今回は、研修内容に一ひねり工夫をこらしており、終了後のアンケー

トを見る限り、主催者側の意図した狙いを十分理解してもらえた

ようだ。



個人的には、研修の企画立案、運営といった業務は好きである。

もともと旅行会社に20年近く勤務していたので、根本のところで

‘人のお世話’をすることが、性に合っているのかなとも思う。


それに、何よりも現場のスタッフは素直で良い。

終了後に、

「とても、良い研修でした!」と多くの参加者から賞賛の声をかけら

れた。

そう言われれば、人間誰しも悪い気はしない。


自分の仕事の結果に対する、他者からの‘承認’、これは大事な

心の報酬だと思う。


これがないと、モチベーションが上がらない。





300名分の給与計算、年末調整も本日終了。


年賀状もすべて書き終わったし。

今日は、実に気分が良い!



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2007年12月14日

雑感

12月の給与計算と年末調整の作業と来週から始まるISO研修の

準備で今週は忙しかった。

本日、一通りの作業を終えて、やっと一息ついたところです。


話は全く違うが、うちの幹部役員の退職に伴うトラブルで弁護士に

その処理を委任している件がある。

俺はその件に関しては、相談も受けておらずまったく蚊帳の外。

まあ、自分としてはこの件に関与していなくて、非常にラッキーと

いう思い。

しかしながら

関与していなくても、ことの経緯等は自然と耳にはいてくる。

詳細はここに書くことは出来ないが、紛争そのものが実に幼稚なんだ

よな。

退職する大幹部もそれに対応しているする会社ともに、社会通念上

の常識とほんの少しの労働法の知識すらも持ち合わせていない。

お互いにそれさえあれば、何も弁護士を通さずとも、‘話し合い’

という場で十分、解決が図れる程度の問題なのに。


その弁護士が書いた、幹部職員宛の通知書をチラッと見たが、

それは実に素晴らしい内容のものであった。

文章が冗長になっておらず簡単かつ明瞭な論理展開。

それに文章自体に格調があり、主張すべき点は強く主張し、やんわり

とであるが、法律をたてに心理的に相手をうまく威嚇している。

自分にはとてもじゃないがこんな文章は書くことは出来ない。

さすがプロの弁護士の文章作成能力は違うと思う。

この文書を見て、1年以上前に経験した特定社労士の論述試験を思い

出し、思わず苦笑いしてしまった。




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2007年12月13日

鬱病の社員との面談

昨日、うつ病で休職していた部長と職場復帰の件で面談する。

本人の希望は年明け7日からの勤務。


医者の診断書には、復帰可能というような表現で記載されていたが

私的には復帰には、まだかなり無理があるのではと判断した。


会って話をした感触だが、目は空ろで挙動不審。

話し声にまるで生気がなく、あの病気特有の唇、喉の渇きからくる、

旨く話せないという状態であった。


服用している薬の種類や何かを教えてもらったが、いずれも強い

もので、かつ5種類と多い。

自分は軽度の鬱であったため、一番つらい時期で3種類の薬を飲んで

いたが、治療後6ケ月位から症状が軽くなったために1錠に減らした。


医者ではないので、正確な判断はできないが、経験則から言って

‘5種類’もの薬を常用していて、かつ薬の量が減っていないとい

うことは、小康状態が続いているものと思われる。


いわゆる、決して‘良くなっている状態’ではいということ。


医者の出す診断書というものは、結構適当なものだ。


まあ、ここは6ケ月の休職期間満了のということで、本人が医者に無理

をいって診断書を書かせたことは想像できるのだが。


鬱病の休職期間満了による職場復帰の判断、これは非常に難しい。


今の状態で就労されても、まともな仕事はできない

就業環境を考えると、本人の病状回復にはプラスにならない

受け入れる部門のスタッフの彼への対応を考えると負荷が多すぎる



そう考えると、今後の対応策は二つ。

一つは休職期間の延長の措置

それと休職期間満了による自然退職


いずれにしろ、会社の指定する病院にて診断してもらい、その診断

結果により、対応策を考えるべきと、ボスには進言するつもり。





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2007年12月03日

労働判例研究会を覗いて見た

本日、わざわざ会社を半休して

専門部会の“労働判例研究会”の公開講座に出席する。

テーマは、

@ネスレ日本地位確認事件

A合同労組と小規模事業の対応


個人的に合同労組に対しての対応に関して興味があり、参加するもの

の、自分が聞きたいと思った内容の話が聞けず非常に残念であった。


講演者がM大学の法学部の教授?ということもあって、内容が実務的

でなく、実に眠い話だった。ふらふら


それにしても、最近の風潮かどうか分らないが

一部の社労士の方々の“労働判例”に対する研究が非常に熱心。

これには、ホント驚く。


今日のネスレ日本の地位確認事件を発表した先生も、かなり突っ込ん

で、判例研究をしている方であった。

ただ、個人的にはそこまで“細かく”判例を研究する必要が何処に

あるのか?と思うのだが…


重要な判例のポイントを実際の“労務管理”で、いかに活かすか

この視点で判例を読めば、我々にとって実益はあると思う。


しかしながら、本日の公開講座の発表及び質疑応答を聞いている限り

ちょっと違う空気を感じてしまった。


単刀直入に言うと、“実務家”というより“法律家”と視点での

論が多く、実務志向が強い俺にとって、かなり物足りなかった。




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2007年11月20日

通達の拘束力とは?

最近、‘通達’の存在に、ある種の疑問を抱いている。


それは


法律でもない通達が、民間会社を法律に代わって拘束することが、

果たして何処まで、可能なのかという点である。


素朴な疑問ではあるが、けっこう奥が深く、おおくの専門家が落ち

入りやすい落とし穴ではと考えている。



ちなみに広辞苑にて通達の意味を引くと

「告げ知らせること。上級機関が所管の機関・職員に対して発する指

示の通知
」と記されている。


すなわち、それは単に行政官を拘束するもので、役所の論理で


けして通達は、それ以上の存在ではない、ということだ。


拘束力はない?


しかし、通達の存在を軽視してはいけない。



なぜならば


民間であるわれわれ企業側も、その法律でない通達に

縛られて、労務管理をおこなっているという事実があるからだ。


心がけなければならないのは

通達が出ている以上、ダメという短絡的な結論を出さないこと。


通達に縛られない、フレキシビリティな思考力とバランス感覚が

重要になってくる。


そこを押さえて、労務管理上の施策を考える必要がある。


だが、そこが一番実務上、難しい。







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2007年11月17日

久し振りに支部研修会に参加する

本日、午後半休をとり、

千代田・中央支部の必須研修に参加する。


社労士会の研修に参加するのは、なんと4年ぶりです。

お互いを“先生”と呼び合うギルド社会には個人的に、どうも

馴染めず、会合等含め遠ざかっていました。


研修会の冒頭に、東京会の副会長の挨拶があり、

のっけから第8次社労士法改正では、簡易裁判における代理権

取得を掲げるので、“会員の皆様、よろしく!”ときた。


何をよろしくか?まったく意味不明であったが、この件に関して

かなり、力が入っていた事だけは理解できた。

相変わらず、○○さんは演説は下手だね。


社労士会が何であそこまで

簡易裁判における代理権取得にこだわっているのか、理解できない。

職域拡大としきりに言うが、社労士の職域は“裁判所”そこにはな

いと個人的には思う。


社労士の本来業務、職域は企業内の健全な“労務管理”、これにある

と思ってきたし、今もその気持ちは変わらない。


連合会、社労士会の目指す方向性が、今ひとつ分らない。


ますます、“社会保険労務士”という資格の存在理由、価値がわか

らなくなってきた。



本日の研修のテーマ
@弁護士による「労働裁判における和解の実際」

A東京労働局職員による「パートタイム労働法改正について」


セミナーでの収穫は、

資料として配布された「パートタイム労働法が変わります」という

小冊子かな。

予想以上に分りやすく記載されており、実務で使えそう。




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2007年11月16日

支部必須研修に久方ぶりに参加する

本日、午後半休をとり、

千代田・中央支部の必須研修に参加する。


社労士会の研修に参加するのは、なんと4年ぶりです。

お互いを“先生”と呼び合うギルド社会には個人的に、どうも

馴染めず、会合等含め遠ざかっていました。


研修会の冒頭に、東京会の副会長の挨拶があり、

のっけから第8次社労士法改正では、簡易裁判における代理権

取得を掲げるので、“会員の皆様、よろしく!”ときた。

何をよろしくか?まったく意味不明であったが、この件に関して

かなり、力が入っていた事だけは理解できた。

相変わらず、○○さんは演説は下手だね。


でも、社労士会が何であそこまで

簡易裁判における代理権取得にこだわっているのか、理解できない。

職域拡大としきりに言うが、社労士の職域は“裁判所”にはないと、

個人的には思う。

社労士の本来業務、職域は企業内の“労務管理”、これが使命で

あると思ってきたし、今もそれは変わらない。

連合会、社労士会の目指す方向性が、今ひとつ分らない。

ますます、“社会保険労務士”という資格の存在理由、価値がわか

らなくなってきた。



本日の研修のテーマ
@弁護士による「労働裁判における和解の実際」

A東京労働局職員による「パートタイム労働法改正について」


セミナーでの収穫は、

資料として配布された「パートタイム労働法が変わります」という

小冊子かな。

予想以上に分りやすく記載されており、実務で使えそう。


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2007年11月14日

ISO関連ビジネス、その一例

本日は、例の内部監査員養成研修の講師依頼の件で、中小企業診断士

のB先生にコンタクトを取る。

この先生は、技術士の資格も保有しておりISO専門のコンサルタント。

こんな感じで、企業内研修の講師も引き受けるが、主要な仕事は

ISOサーベランス等における‘審査員’が本業。


審査員の仕事で、全国各地へ出張する機会が多く、1年のうち

150日以上、出張している。

まさに、ISOを専門として飯を食べている診断士なわけである。


ちなみに、どれぐらいのフィーがかかるかというと


講師料は、1日当たり20万。


2日間実施するので、トータル40万(テキスト代及び雑費で8万は

別途)。


1日、休憩を除き7時間が実質の研修時間なので、


実労働で計算すると、1時間当たり約28000円exclamation×2になる。



これが安いと思うか高いと思うかは、人それぞれだけれど、

ISOにおける研修講師の相場は、大体こんなところと聞いている。


また、ISOサーベイランスの審査料だが、これは実施法人の従業員数

と審査員の人数により、その料金は異なるが、

ウチの場合は、例年200万ほど日本能率協会へ支払っている。


ISOサーベイランスとは、分かりやすく言うと、

お金を払って、所轄の労働基準監督署に自社の労務管理が‘労働基準

法’にそって運用されているかどうか、審査を受けるというような

もの。


法令に違反していれば、当然‘是正勧告’が出て、当該企業は

その勧告内容にしたがって、是正処置を考える。


ISOの審査の仕組み及び考え方は、これとまったく同じで

所轄の労働基準監督署が民間の‘日本能率協会’、監督官は‘審査

員’に変るだけ。


だが、

問題は、その是正勧告と勧奨の内容。


「やれ、この書類が足りない」、「所定の欄に責任者の印が押されて

いない」等々、じつに重箱の隅をつく取るに足りないものが多い。


事務局として、いつも思う最大の不満はここにある。


目的は‘経営の質の改善’にあるはずなのですが、アウトプットされ

た成果物は、お粗末そのものもうやだ〜(悲しい顔)


コスト・パフォーマンスが悪すぎる!



去年もこの時期、サーベイランスの件で愚痴ったブログを書いた記憶

があるが、

来年3月には、次年度のISOサーベイランスが待ち構えている。


‘不満’を抱えながらも、制度維持の為に毎年受審が義務ずけられ

るこの制度、胴元である日本能率協会とその周辺で働く‘審査員’と

‘コンサルタント’にとっては、実においしい商売だと思う。


いつぞや酒の席で

診断士のB先生の年間の売上=収入が1500万以上と聞いて、それを

確信した。





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2007年11月07日

会社の品格 PART2

以前ブログで紹介した小笹芳央著「会社の品格」を何回も読み直し

している。

今回で3回目の読破。

実に、良い本だ。

自分の‘会社’に対する人事労務上の問題意識をこの本が、すべて

明確に答えてくれているところが、嬉しい。

全ての章において、「会社の品格」を視点とした著者の鋭い問題意識

とその解決策が列挙され、非常に勉強になる。


本日は、その中でも最近の‘企業不祥事’がなぜ、こうも連続して

発生するのか、という問題の真因を考えるに当たって、参考になる

小笹氏の見解を備忘録として書き残したいと思います。



以下、P195より抜粋

では、創業経営者についてはどうか。これはご塑像いただけるかと

思いますが、なによりワンマンの危険をはらんでいます。 創業者

で株主でもある場合、創業者は会社そのものだからです。

結果として、独善的になったり、暴走していくリスクをはらむ。

しかも、それが社会の規範とずれていると、会社の品格は大きく

損なわれます。これは、サラリーマン経営者よりも、はるかに大きな

リスクです。そのリスクがあることを、創業経営者は自覚しておかな

ければなりません。

そして経営者の品格を問うとき、最も危険なのは、経営者が会社の

代弁者になってしまうことです。

「カイシャ君」は、社会が生み出したヒトであり、ひとつの人格です。

しかしそれは、経営合理軸だけで動くという特性がある。

この「カイシャ君」の思いを、経営者がそのまま代弁してしまうとどう

なるか。経営者も、経済合理軸で動くロボットとなってしまう。

そしてこれがさらに進むと、カイシャ君の思いを代弁するだけでなく

経営者がカイシャ君と人格を一致させてしまうようなことがおこりま

す。 これは非常に危険です。

そしてここ数年、大きく社会を騒がせたライブドア事件、村上ファン

ド事件は、経営者がこの落とし穴におちたことで、錯誤が起きてしま

った事例ではないでしょうか。

「お金を儲けて何が悪いのですか」「時価総額世界一を目指して何が悪い

ですか」「お金で買えないものはない」・・・・こうした一連の発言は、

社会を驚かせました。 しかしこれこそ、まさに「カイシャ君」の人格

なのです。つまり、経営者の人格が、完全にカイシャ君の人格と重な

ってしまった。

会社という存在そのものは、経済合理軸で動くもの。これは避けよう

のない事実です。しかし、それを動かし、制御する立場にある代表者

は、社会と会社の‘間’に目を凝らさなけばなりません。

(中略)

会社の品各を守るためには、「経済合理軸一辺倒の会社」と「多様な価値

観が存在する社会」の‘結節点’を経営者が担うという意識が必要で

す。 会社の中に自然に醸成されていく‘空気’や、組織に根付く

‘体質’に、敏感でなければなりません。外の社会と、中の会社に

ずれがないかどうかチェックし、正しい方向へと誘導していくことが

求められます。


                           


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2007年11月06日

内部監査と労務監査

例年、この時期になるとISO内部監査員の養成研修を行っている。

今年は新潟の事業所で30名程度1泊2日で行う予定。

ご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、ISOを取得すると年1回以

上法人内にて、必ず内部監査を励行しなければならない。


その内部監査を行うに際して、内部監査員の研修を受けた一定の資格

を有するものが、その監査を行う必要があるため、毎年こうして研修

を実施しているわけです。




ISOの基本はPLANーDOーSEE−ACTIONのマネジメント・サイクルだが、

この内部監査では、各業務プロセスにおいてISOが要求している

‘規格要求事項’を満たし、手順どおり運営されているかSEE=

チェックするところになります。

監査の結果、ISO運営上、大きな支障をきたす事項が散見された

場合には、その監査員は被監査部門に対して、「是正勧告」を出して

その原因の追求と是正処置を求めることになります。





同一法人内の部門間監査だと、どうしても監査と被監査部門が、同じ

職場内の人間になるため、監査自体が‘お手盛り’になる傾向が

あるので、うちは、法人内の部門間監査と法人間監査を年2回行って

います。


だが

法人間監査に関しては、法人には、すこぶる嫌がられている。



その訳は


これをやることによって、マネジメント部門、サービス部門、管理部

門含め、内包されている問題点がすべて丸裸にされ、

第三者によって、法人内のいわゆる‘問題点’があぶりだされてし

まうからです。


まあ、監査を受ける立場の法人で考えれば、あまりいい気持ちがしな

いということは、十分に承知の上です。



自分としては、

‘組織の中でおかしいなことや不正が散見された場合に、それがおか

しいと正面切って指摘できる職員を育てるための、訓練の場’、また

“健全な組織運営のためのツール”としてこの内部監査を活用してい

ます。

この仕組みを定着させるまで2年ほど要しましたが、現況の運用状況

およびその効果を考えると、‘コンプライアンス’という視点から

も、十分うまく機能しているようです。



人事部長時代に、グループ企業内の“労務監査”という一つの仕組み

を作って、制度として導入したのだが、自分が去った後、いつの間に

か、それが無くなってしまった。

当時、労務管理という視点にあまり価値を置こうとしない傾向にあっ

たトップをなんとか口説いて、やっと導入したものなので、非常に残

念かつ未練が残っている。


そこで、今

この内部監査の監査項目の中に“労務に関する項目”を入れて

秘かに“労務監査”を復活させることを考えている。


これなら、誰からも文句は出ないはず?


そんなことで

あいかわらず、ISOは好きになれないが、食わず嫌いなところもあ

るので、本格的に品質管理の勉強をしてみようかと考えている今日こ

の頃です。


これで来年の課題は決まった、リバイバル労務監査。






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