2007年06月28日

ミートホープ社、労組結成

本日は、早朝から虎ノ門のホテルにてオリックスの宮内会長講演による

勉強会に参加、朝7時からの勉強会なので非常に眠いです。



話は変わりますが、

ついに、あのミートホープ社で労組が結成されましたね。


北海道苫小牧市の食肉製造加工会社「ミートホープ」による牛肉偽装事件で、29日付で解雇される女性従業員3人が28日、苫小牧市役所で記者会見し、労働組合「苫小牧ローカルユニオンミートホープ分会」(横岡リツ子分会長)を結成し、ミート社の解雇決定を不当だとして、29日に団体交渉を行うよう申し入れていることを明らかにした。

 同分会は団体交渉で、全従業員解雇の撤回や就業規則の提出、過去5年分の決算書の提出などを経営側に求めるとしている。ミート社の従業員が労組を結成したのは初めて。

 横岡分会長は会見で「これからどうやって暮らしていけばよいのか。会社側の対応は悪く、私たちの要求を聞き入れてくれない。不当解雇だ」と述べた。

(2007年6月28日13時49分 読売新聞)




テレビで社長が従業員の解雇を発表した際に、従業員がこのまま

黙ってこの解雇予告を受け入れることはないと思っていましたが...



彼等従業員の立場から考えると、この組合結成は会社と闘争する

上では、戦術的にも費用的にもベストな選択だと思います。

このコミュニティー・ユニオンの系列等の詳細は良く分からない

ですが、どうも共産党系のユニオンのような気がします。



そうであれば、人材も豊富で組織力も組合なので、かなり能力、

経験のある運動員をバックに、組織的に闘争してきますよね。


これだけマスコミに取り上げられ、社会的に注目されている事件

ですから、ユニオンにとって格好のプロカパンダの場で、

気合も相当入るはずです。

団交の場で、あの社長、完膚なきまでに徹底的に糾弾されるだろう

な。


いろいろな意味で今後の団交の経緯に注目したいところです。



それと、個人的に興味があるのは、



ミートホープ社に社労士が顧問としてついているような会社側の発言

(6月29日付の解雇を労務の先生と相談した々)。




ここまでの不正をする会社であれば、労働基準法に違反するよう

な労務管理を行っていることは容易に推測されます。

健全な労務管理の為に社労士の必要性を考えるほどの経営感覚は、

あの社長には絶対ににあるはずがないと思いきや、


顧問社労士が関与している?


でも仮に顧問の存在があったとしても、手続き業務だけの可能性

が大でしょうね。

だって

あの社長に法令を遵守したまともな労務管理を助言、指導な

ど誰ができますか?




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2007年06月19日

解雇および個別労使紛争を考える

最近、解雇が立て続けに3件も発生した。

それも、3件とも懲戒解雇。 

おまけに、うち1件は詐欺がらみの事件で刑事事件になる可能性

が大である。

従業員で4000名くらいの規模のグループ会社だけあって、日々

いろいろな労務上の問題が発生します。


それにしても、連続3件の懲戒解雇は多いよな。


すべての事件、俺が関与して対労基署への予告手当の除外申請

からの手続き方法等を事業所の担当者にアドバイスしたが、

懲戒解雇されても問題ないほど非違性がある行為なのだ。


俺としては、法律、手続き、一般社会通念等のどの局面において

もまったく問題なしと判断していたのだが、先日

担当者から連絡があり、

「解雇無効を要求する内容証明」

事業所に届いたとのこと。



あとでもめることも考えて、当然 経緯書と懲戒処分決定通知書

にも本人の書名と確認印をもらっている。


本人への弁明の機会を与えたが、処分に対する異議申し立ても

なく退職したはずなのだが、


にもかかわらず、この場におよんで、解雇無効の主張である。


ホント、世の中いろいろな人がいるよ。


それに、内容証明を送付してきたのが、なんと「行政書士」の

先生なのだ。


ここで、べつに行政書士の先生を云々言う意図はない。

しかし、俺的にはせめて、ここは特定社労士

登場してもらいたかった!(願望)


内容証明を送付しただけでは、‘目的’は達成されないのであっ

て、本気で主張を通すという意思であれば、弁護士もしくは

あっせん代理人

を使えと、俺は立場を省みずこの元従業員に教えてあげたかっ

たね、本当に。





まあ、冗談はさておき、単に脅しの内容証明をそのまま無視する

のも、面白くないので、ここは「双方の主張に相違ある紛争状態

」と判断し、事業所の担当者に労働局へ‘あっせん申請’を出す

ように指示をした。

おそらく、100%相手はこの‘あっせん’にはのってこないと

思うが、会社にとっても‘降りかかった火の粉を払う’には

これは、良い制度だと思うので、ここは活用させてもらうつ

もりだ。




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2006年10月31日

効果的な学習方法

つい最近まで、特定社会保険労務士の受験対策用にやっていた

勉強方法があります。

それはどういうものかと言いますと、

@普通解雇と懲戒解雇の相違点

A日立メディコ事件、東芝柳町事件における『雇い止め』に対する
 法律上の論旨

B整理解雇の4要件

C労基法18条の2

D配置転換、出向、転籍における各判例上の論点

E休職期間終了の際の復職おける判例上の論点

等といった設問を自分で作成し、それぞれを原稿用紙に200字〜

400字以内で実際にボールペンを使用して書いてみるという

訓練です。

日頃インプット中心の勉強をしていますと、上記のような簡単な

設問でもなかなか短文で書き表すことが難しく感じます。

ボールペンで書きますので、原則書き直しなしという条件を

つけて練習します。

そうすると、何回か書いているちに慣れてきて『書く前に頭の中で

いったん文章を整理』することができるようになってきます。

この頭の中で文章を組み立てるということが、本番の試験の際に

威力を発揮しますので、できたら課題などを使用して、実際に

原稿用紙に字数を決めて、短文で文章をまとめ上げる作業を

試みてはいかがでしょうか?

これをやっておけば、本番の試験で少なからずともボールペン

の使用に慌てることはなくなると思います。


試験にかろうじて合格した私がいうと説得力ないかもしれません

が、勉強方法を失敗した受験生の反省の弁ということで皆さんの

一助になればと思い紹介させていただきました。



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2006年10月16日

あっせんの申請書

思い起こせば1年くらい前に、当時、本部の人事部門の責任者

だった頃に広島の事業所にて個別労働問題が発生したこと

がありました。

以前にもこのブログで『答弁書』を書いたことがありますが、

それは、この案件のことです。

どういう問題かというと、この事業所の社員が社内にて金銭を

着服・横領した疑いがかかり、限りなくグレーであったので、

会社側が退職勧奨を行いいったんは合意退職で合意を得たもの

が、後になってこの社員が不当解雇とさわぎだし、広島県労働

局に本人が本案件のあっせんを求めたものでした。

文章にすると何処にでもあるような労使紛争の問題なのですが、

この事件の背景にいわゆる“差別問題”が微妙に絡んでおり、

この事業所には一応組合があったのですが、上記問題を抱えて

いた為、事業所の幹部同様にこの案件から手お引いてしまい、

結局、本部の人事部に解決を求めてきたのです。

当時の私は、司法研修第二ステージにて“要件事実論”なるも

のを学んだばっかりで、相手方のあせんの申請書に対して、

『攻撃と防御』のスタイルで全面的に争う姿勢にて文書を作成

した苦い思い出があります。


幸いにも、途中で先方があっせんの申請を取り下げたので、

あっせんには至りませんでしたが。


当時の私は、あっせんに対する誤った認識をもっていたので、

仮にあの答弁書を提出したとしても、即あっせん打ち切りになって

いたでしょう。

今考えてみると、ほんとうに冷や汗ものです。 無知はコワイ。

そう考えると、1年前と比べて、個別労働問題に対しての対処

に関して、格段に進歩した自分がおります。

これはおそらく、6月に行われた特定社会保険労務士の特別

研修をみっちり受けた結果の賜物と思います。

ただ因果なもので、そのような能力を多少担保できた現在、

その知識、経験が活かせないポジションに異動になっており

、ホント世の中、自分に都合よくは回らないものと実感して

いる今日この頃です。

資格なんて使わなければ、ただの無用の長物ですヨネ。もうやだ〜(悲しい顔)


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2006年09月20日

特定社労士試験用のお勧めの1冊

実務をやっていると法律の解釈その他で、よく判例を参考にする

ケースがよくあるかと思います。

私もこの判例を読む機会が割りと多いのですが、最初の頃は一体

この文章は何を言いたいのか、結論はなんなのかと思われるもの

が判決文に多く、あまり好きになれませんでした。


それが、ある1冊の書籍と出会ってから、楽に判決文を読むこと

ができるようになったのです。

その本は、

「労働判例のよみかた・つかいかた」八代徹也 日本労働研究機構

価格も税別 800円という、とっても手頃な値段です。


この本は、いわゆる法律の専門家ではない一般の方が、労働判

例を読む場合に知っておきたい約束事や裁判をめぐる一連の手

続き等についてやさしく、かつ分かりやすく書かれたものです。


これから特定社会保険労務士の研修を受けられる方は、労働判

例の事例がたくさん出てきますので、事前にこの本を読んでお

けば、判例に関しては準備は万全かと思います。


時間にある程度の余裕がある方には、お勧めの1冊ですので、

是非本屋にて、手にとって見てください。




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2006年08月14日

交通費の控除について

退職に際して、年次有給休暇を消化して退職する場合、

具体的事例で言うと、8月31日退職で21日より有給休暇

を取得するケース。

このケースでは有給休暇分の交通費をどう処理するべきか?

1.年次有給休暇は出勤日とみなされるので、当然交通費も支給される
  べき。

2.会社の交通費の支払い義務はなく、あくまでも恩恵、裁量的に
  従業員に支払っている性格上のものなので、出勤しない以上
  交通費は支払う必要はなく、交通費を控除する。


このケースの場合、皆さんはどちらのスタンス立ち、給与計算しますか?

最初、私は1の考え方が正しいのではと思っていましたが、2の視点で

給与計算処理しました。

念のために、労働基準局にも確認しましたが、2の考え方にたち規定で

定めていればOKとのこと。

このようなケースは退職に際して、十分ありえるパターンなのでしっかり

と就業規則で定めておくべきかと思います。

でも、実際、企業によって処理方法はまちまちかと想像しますが、どちら

の考えに立って処理していることが多いのでしょうか?


個人的には1のパターンで処理が多いのではと思うのですが、皆さんは

どう思われますか?



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2006年07月20日

勤務社労士 “人を斬る”

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介護医療福祉の業界というのは

圧倒的に女性の占める割合が多い職場

かつ仕事の性質上、男女の密着性が高いので

したがって、労務管理上の男女の問題、トラブルも多いのです。

今回も、社内の不倫に伴う“職場の風紀の乱れ”

最終的には退職への方向にもっていく。

会社として結論が出てしまっている以上、

私の職務は、対象者への“退職への説得”工作

いかにトラブルなく、スムーズに“退職願”を提出してもらうかが

勝負ドコロ。

円満退職までもっていくのは、これはこれで大変な仕事なのです。

対象者から“会社への恨みつらみ”、“特定個人に対しての非難”

その他もろもろの話を延々2時間以上もひたすら聴く、聴く。

ようやく相手が話疲れ、毒もガスも抜かれた状態になって

ようやく、こちらの話を聴く“心の余裕”が出てくる。

ここのタイミングが非常に難しく、一歩誤ると話の方向が泥沼に

陥る可能性が大きい。



退職勧奨するにあたって私の信条、

“相手の立場、気持ちを十分に酌量し個を尊重した上で”

“話を聴く立場に徹し、とにかく聴いてあげる”

そして

“少しでも気持ちを和らげてあげて”退職してもらうこと。


これ、退職させる側の最低限のマナーではと

“密かに”考えておりますが、皆さんはどう思われますか?


PS
予想以上に、極楽トンボの山本解雇問題が波紋を拡げて
いるようです。
しかし、この問題と欣ちゃん球団の解散、どう考えてみても
つながらないような気がするのですが...
欣ちゃん、なぜ野球やめるの?



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2006年06月02日

地域ユニオンとあっせん代理人

そうそう、昨日、自宅に「特定社労士の受験票」が送付されていまし

た。

正式名称は「第1回紛争解決手続代理業務試験」というようです。

まあ、これで6月のゼミナール3回出席すれば、あとは受験する

だけです。

気になる合格率ですが、わがグループのリーダは、「不合格20%

位出すのでは?」と話されていました。

ほかの士業の第1回目の試験の合格率は70〜80%くらいなの

で上記数字は、あながち間違っていないかもしれませんね。



ところで最近、よく見るホームページがります。

それは、「インターネット労働組合」のサイトです。

非常に良く出来ているホームページで、現場の生の労働紛争を

「事例」として勉強するには“ピッタリ”のサイトです。

はっきり言いまして、社会保険労務士が提供しているホームページ

の労務相談とでは、比べようがないほど、内容が濃く充実していま

す。

今後、紛争解決手続代理業務の仕事を考えている社会保険労務

士の方はユニオンの“相談事例”、“闘争方法”等はチェックして

おくべきと思います。


なぜなら、

利用者としては、問題解決に際して、「行政型ADR」のテーブルで

の和解、または「地域ユニオン」に組合員として加入して団体交渉

にて権利を取得していくのか?

当然、闘争方法の選択を考えはずです。

そこはある意味、「紛争解決手続代理人」とってはコンペティターに

なる可能性があるわけですからがく〜(落胆した顔)

それも相当、手強く、普通の弁護士では立ち向かうことができない

ほどのスゴウデの競争相手です。

「敵」としてではなく、あくまでも「競争相手」としての

研究ですヨ。





全国インターネット個人加盟労働組合 ジャパンユニオン

http://www.jca.apc.org/j-union/index.html                                                   


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2006年05月30日

日本マクドナルド労組結成 大手ファストフード業界で初

 ファストフード業界最大手、日本マクドナルド(東京都新宿区、原田泳幸社長)に、労働組合(栗原弘昭委員長)が結成され、29日、同社に結成を通知、長時間労働の実態調査などを求めた。労組のナショナルセンター連合(高木剛会長)によると、大手ファストフード業界で労組結成は初めてという。パート労働者の組織化や同業他社に与える影響も大きいとして、連合は同日、全国約2800の同社直営店に労組加入を勧誘するビラを配布するなど異例の全面支援に乗り出した。
 
同労組によると、組合員は愛知県など6県にある店舗の約200人で、店長などが加入している。店長やアシスタントマネジャー、本社勤務の正社員に加え、クルーと呼ばれるアルバイトなども加入対象とし、対象者は全国で約10万人に上るという。高校生のアルバイトも親の承諾があれば、加入できる。
 
栗原委員長は会見し、「マクドナルドは社員の一致協力の下で成長を遂げてきたが、長時間労働の放置などで多くが辞めている。ファストフードのビジネスモデルを作った会社なら、労働者と経営の真摯(しんし)な話し合いの場を持ち労働モデルにもなるべきだ」と語った。同席した連合の古賀伸明事務局長は「サービス残業、長時間労働が問題となる中、マクドナルドにしっかりした労組ができることは他に与える影響も大きく、連合全体としてバックアップすることにした」と説明。

組織拡大を図るとともに、不当労働行為がないか監視するという。
 米国のマクドナルドでも労組はほとんどないという。日本マクドナルドを巡っては、残業代支払いを求めた店長の提訴や、有給休暇取得を求めるアルバイトの動きなどがあった。
 
同社はコミュニケーション部を通じて「労組結成は労働者に保障された権利。法に基づいて誠実に対応したい」とコメントを出した。
【東海林智】(毎日新聞)より - 5月29日18時48分更新


久しぶりに度肝を抜いたビックニュースです。
2006.3.2付の「法42条の2とマクドナルド」のブログで残業問題と管理監督者の問題を取り上げましたが、その頃より水面下で組合結成の動きがあったのですネ。

しかし、これは
連合にとっては、久々の“ホームラン”といえるほどの快挙ですヨ。
何せ、この組合加入率低迷のなか、一挙に「10万人」近い組合員を新規加入できる可能性があるわけですから...

反面、他外食産業の経営陣は戦線恐々の状況でしょう。
おそらくこの問題は、外食産業のみならず、現在の日本におけるサービス産業、なかでも労働人口として増大傾向にある「介護福祉」の業界にも影響する可能性は必須であると思います。

社会保険労務士、企業の人事労務担当者として、
今後の労働問題、特にパート社員に対しての労働条件等を考える上で、この「日本マクドナルドユニオン」が使用者に対してどのような労働条件の改善を求めていくのかは、非常に興味があります。

おそらく、今まで以上に、
@パート社員・アルバイト
A長時間労働
B残業代支払い・有給休暇取得
というキーワードはサービス業において、労務管理を運用する上で、経営者が早急に解決すべき大きな問題になっくるはずです。

そう考えますと、非正規雇用社員に対しての人事労務上の施策、知恵を社会保険労務士に求められる機会は確実に増えてくるのでは? と“秘かに”思っています。
益々、労働法の知識、実務上の労務管理の運用が重要になってきます。




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2006年05月19日

就業規則作成の上でのポイント

就業規則を作成する上で、心掛けていることが二つあります。

一つは、「会社の実情に即していること」
具体的には@会社の規模 A会社のマネジメント力 B人事労務担当者のレベルを考える。

二つ目として、「従業員が1回読めば理解できる、平易な文章で作成する」ということです。

プロであればあるほど、法律用語を使う傾向にあるかと思いますが、「実際の使い手である運用者、従業員」から見ると、これはホント不親切極まりない。

以前、知り合いの会社の社長より、労働法のプロの弁護士が作成した超ぶ厚い就業規則を見せてもらったことがあります。

法令順守、リスク管理の視点から見ると、ホントよく出来ていた就業規則なのですが、やたらと法律用語が多い。

例えば、「受領遅滞であるとか、使用者責任、債務不履行、瑕疵担保責任、債権者主義」とか、まるで民法のテキストを読んでいるかの感じでした。

自称“セミプロ”である私も一読では歯が立たず、民法のテキストを片手に数回読み込み、やっと理解することが出来た“優れもの”でした。

ちなみに、その会社の就業規則の運用責任者である総務課長に、聞いてみると案の定、「専門用語が多くて、半分も理解できていない」との弁。

これじゃ、一般の従業員は、“読まないよ〜な”

というような状況で、行きがかり上、その就業規則を理解する為の“解説書”を私が作成することになったのです。

そんな解説書を作成するより、新たに“平易な”就業規則を作成した方が良いと思われますが、そこは、顧問弁護士の何々先生が作れられた“一般市場価格からみても超高い”就業規則だったので、その社長が考えた一つの妥協案だったのです。

ホントに信じられない話ですが、これ実話です。

実に無駄なことです。


ということで、冒頭に挙げた2つを“就業規則作成する上での心得”として心掛けるようになった次第です。

でも、従業員のレベルにあわせた“平易”な就業規則を作成するって、実に難しいですね。

かくゆう私も、
まだまだ、難しい専門的な言葉を使って作成している傾向があるので、まだまだ“本物のプロ”と呼ばれるに相応しい力量には達しておりません。




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2006年05月18日

要件事実を考える

昨日、開業している其社労士の先生から、「特定社労士 特別研修」に関連する、資料を頂いた。

それは、どんな資料かというと、あのADRの先駆者として有名な村岡さんの書かれたレポートです。


その表題は、ズバリ「要件事実整理と紛争現場、翻訳研究ノート」


レポートの核心は、“裁判所の中で通用する論理構成である、要件事実にこだわり過ぎると紛争現場では、問題解決につながらない”というところです。


要件事実は紛れもなく裁判所の規範であって、紛争の現場になっている個別企業内の行動規範になっていない(法令、権利義務関係等)を、あっせん、調停、和解の作業で用いるのは無理があるというのが村岡さんの見解です。


ここの部分は“まったく私も同感”であり、権利義務関係を前提とした要件事実論の論理構成だけでは、労使双方の当事者を説得、和解までの合意形成まで持っていく事は至難の業であると考えます。


あっせん制度を“法規説も採用せず”、“民事裁判実務弊害を解消する” ための立法趣旨として考えた場合は、上記の“要件事実”に対する見方は、非常に説得力があるものと思います。


そう考えると、紛争を処理するにあたり、社会保険労務士として、どのような能力、経験を担保し、紛争にどのようなスタンスで望み、関わっていくべきなか、本当に難しく、悩ましいところです。


ただ一つ言える事は、“弁護士”ほどの法的思考力が求められているわけではなく、法律の基礎をベースに、どちらかと言うと対人折衝力、交渉力、傾聴力、バランス感覚といったコンピテンシーが求められる仕事になるのではと想像していますが、

皆さんは“この点”どのように考えますか?


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2006年05月16日

紛争処理代理業務の可能性?

最近、いろいろなところで“社会保険労務士の個別労働紛争業務における可能性”の話が良く聞かれます。

ここでいう、可能性とは「この業務で果たして食えるかどうか?」ということだと思います。

ただ、今の時点で“食えるかどうか”OR“仕事になるのかどうか”と詮索してみても、余り意味がないことではと考えます。


新しい事(考え、価値観)に対して、それを否定的に捉える人、またチャンス到来というふうに前向きに考える人に分かれるのは世の常です。

また、社会保険労務士が10人いれば得意分野、仕事に対する考え方含め、それぞれ10人十色ですネ。

つまるところ、この個別労働紛争業務に対する思い入れとかスタンス、またその人のこれまでのキャリア、バックグランド、経験等によって、成功する可能性は違ってくるはずです。


個人的は“紛争処理代理業務”で十分な収益を上げていくのは、かなり難しいのではと思うところがありますが、その周辺業務には社会保険労務士として弁護士と違うフィールドで、クライアントに対し有益な勝ちある仕事が提供できると“秘かに”考えております。

まあ、見てください。

この仕事をバリバリこなし、それなりの売り上げを立てるツワモノが、必ず出現しますヨ、絶対に。




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2006年05月14日

特別研修 グループ研修の準備

昨日土曜日と日曜日の2日間でグループ研修での検討課題の準備をしておりました。

1.「転居を伴う配転拒否により懲戒解雇処分」、労働者サイドのあっせん申請書の作成。

2.「雇い止めによる契約関係の終了」、会社サイドの答弁書と和解案の作成。

上記、あっせん申請書と答弁書は以前参加した“司法研修第二ステージ”にて経験積みですので、何とか要領よく簡潔にまとめることが出来ました。


あと、グループ研修検討用課題として
1.賃金不払い残業事件・・・法41条の2との関連と定額残業手当の問題

2.整理解雇事件・・・・中小企業と整理解雇4条件が論点

3.解雇、退職事件・・・辞職の意思表示と“確定的な意思”の存在が論点

4.能力不足、勤務態度不良等を理由とする解雇事件

5.私傷病復職拒否地位確認事件・・休職満了時における復職の判断と会社が個人の健康状態というプライバシーにどこまでアクセスできるのかが論点

以上、5の課題をそれぞれ問いが決まっており、それぞれの問いに答えるという形式になっています。それを各課題ごとにグループ討議してグループとしての結論を出すというスタイルで研修を進めるようです。

とりあえず、4の“能力不足、勤務態度不良等を理由とする解雇事件”を除いて、すべて自分なりに課題に答える作業は終了いたしました。

結構、ボリュームも多く、時間がかかり作業でしたので、本日は早めに切り上げました。

とりあえず、今週から始まるグループ研修参加のための下準備、目処が立ちましたので、ホット一安心というところです。

実は、私この“グループ研修”を秘かに楽しみにしております。

一つには現役バリバリの先生と知り合いになる機会を得られるということ

と、グループ討議を通して各諸先生の労働法における力量、実務経験がどの

程度を拝見させて頂き、かつ勉強させて頂く好機になりますの...

まあ、恥をかかない程度に“グループ研修”に積極的に発言して参加するつ

もりです。




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2006年05月10日

過労自殺賠償訴訟:スズキ側、和解拒否 

本日、かなり気になる記事があったので、紹介致します。

論点は、「長時間労働による鬱病、過労死」の認定の問題です。

自動車メーカー大手のスズキ(浜松市)社員だった長男が自殺したのは過労が原因として同市内の両親が同社に約9000万円の損害賠償を求めた訴訟で、地裁浜松支部(酒井正史裁判長)の和解勧告を受けた協議が8日、同支部であった。スズキ側は過失を認める和解には応じないとし、和解協議は決裂。7月に結審することになった。
 訴状では、同社課長代理だった小松弘人さん(当時41歳)は慣れない部門への配転長時間労働からうつ病となり、02年4月に本社屋上から飛び降り自殺。その3カ月前からの時間外労働は、月平均140時間を超えていた。
 スズキ側は安全義務違反は認めないとの前提で、見舞金を支払う形なら和解に応じると伝えた。これに対し原告側は「会社側が過失を認めなければ和解には応じない」という姿勢を崩さず、協議は決裂した。【望月和美】

5月9日朝刊
(毎日新聞)

上記の記事を読んで頂ければ分かりますが、
会社側は“安産配慮義務違反”の過失を認めず、原告側との和解に応じない全面対決の姿勢を打ち出しています。

厚生労働省の労働者の長時間労働による、過労死の問題を
時間外労働時間“月100時間、もしくは2ヶ月から6ヶ月の平均が80時間”を超えた場合は、労働者の健康障害になる可能性が大きいと基準を出しております。(平成14年2月12日基発第0212001号)

本ケースの場合、3ヶ月平均で140時間を超えており、1日当たりにすると6時間以上の残業をしていたわけです。
ちなみに、仮に6時終業だとすると深夜12時を超えていたものと予想されます。
また、休日労働もかなりしているものと推察できます。

厚生労働省の基準時間とこの140時の現実を考慮すれば、時間外労働という視点では、会社側は従業員に対して十分な安全配慮(健康配慮)をしていたとは考えにくいと思います。

いづれにしろ、本件は高裁にて争われると思いますが、今後の人事労務管理を考える上で、重要な事件になると思いますので、引き続き経緯を見守っていきたいと思います。

ただ、亡くなわれた方、残されたご遺族の方の気持ちを考えると、同じ年代の働く者として、何とも言葉が出ない程の悲しい事件です。
本当に、早期に解決して、ご遺族の方の“気持ちの整理、けじめ”をつけさせてあげたいものです。



最後まで読んで頂き、ありがとうございます。
現在、運も・気分も・ブログランクも下降気味です。

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2006年05月06日

特別研修4日目

石崎弁護士の経営者サイドに立った持論の人事制度にもとづく、労働法の講義を聴くのは、今回で2回目。

石崎弁護士の自説・持論を100%受け入れるのは少し危険なのではと、直感的に感じております。

“不利益変更の法理”全てこれでOKと思われると、実務上は恐いです。


まあ、弁護士にしては、人事制度良く勉強しています。それは、ホントに誉めるに値すると思うのですが、ただ弁護士から“人事制度”の講釈は余り聴きたくない。

受講生は、社会保険労務士であり人事制度に関しては、あの程度の知識は既に勉強済みなわけですから...

仮に石崎弁護士の人事制度の講釈を聴いて、“勉強になった”と思われる方がいたとしたら、それは明らかに社会保険労務士としては勉強不足であると思います。

頑張って勉強して、来年当たりこの特別研修の講師として名乗りをあげてみましょうか?(冗談ですが)

ただ、変な弁護士が講義をするより、力ある実務経験が豊富な社会保険労務士のベテラン先生に講義を受けもって欲しいと、切に望みます。

いつまでも、弁護士会に依存していては、社会保険労務士にとって、本当に
実りある特別研修は実施できないと思うのですが。




今日も最後まで読んで頂き、ありがとうございます。
もうすぐ50位に転落しそうです。

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2006年05月04日

思い込み

今日も外食でした。
昨日のお礼と言うことで、妻の両親が上尾のイタリアンで食事をご馳走してくれました。
妻の妹夫婦も近くに住んでおり、妹夫婦を入れて今日は総勢9名の食事です。
ピザが有名なレストランということで、結構お客さん並んでいました。
イタリアに永く住んでいた妹夫妻は“旨い”と絶賛していましたが、中年オヤジの私には、今ひとつ味の違いが良く分りませんでしたが。

ところで話は変わりますが、
午前中は2時間ほど真面目にも民法の勉強をしていました。
この民法の条文のなかで、いつも疑問に思い、すきりしないところがあります。

それは、第627条(期間のない雇用の解約の申し入れ)の1項

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れ日から2週間を経過することによって終了する。

この条文が、“強行規定”“任意規定”のどちらに相当するか?というところがハッキリしない。

問題は、この2週間という期間で、通常の会社であれば就業規則上は1箇月ということで条文をおいてあるはずです。
また、代替社員の採用が難しい職種によっては2箇月前に退職の申し入れをする必要あり云々というスタイルをとっていると思います。

ただ、上記627条が強行規定ということであれば、就業規則上1箇月前に退職の申し入れする必要アリと規定されても、従業員が“民法の規定を理由に2週間前に退職の申し入れをした場合”、それが有効になってしまうわけです。 会社としては実務的に、非常に問題が生じてきます。

これが“任意規定”と考えれば、当事者間で特約、すなわち「従業員が退職の申し入れをする場合は、すくなくとも退職日の1箇月前に退職の申し入れをするここと」と就業規則によって定めておけば、私的自治の原則により
この特約の契約が優先されます。

私的には、627条を任意規定であるハズであるという「思い込み」をしています。
通常、企業で従業員が自己の都合により退職する場合、会社にとって引継ぎ及びその代替社員の補充等を考えれば、“2週間前”という期間は現実に即応していません。
仮に問題になるとしたら、就業規則上に例えば“6箇月”というような期間を定めた場合など、その余りの長さに対して、90条「公序良俗」を理由に無効になるのではと勝手に解釈しています。


ンン... この627条の条文、強行規定なのか任意規定なのか?

多分、私の“思い込み”が正しいような気がするんですが、誰かここ
理論的に“すっきり”説明できる方、よろしければコメントいただけませんか?  お願いします!



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2006年04月27日

休職期間終了による復職の判断

前に弊社は「うつ病」に罹る社員が多いとブログにて書きましたが、当然それによって休職する社員も多いのです。

そんな事で今日は 、精神疾患・うつ病による会社としての「復職の判断」に関して少し触れてみたいと思います。

最近あった事例として、事業所の課長職が“うつ病”になり就業規則に基いて3ヶ月の休職期間後、医師の「完治はしていないが、日常業務を遂行するには差し障りは無い程度に回復している」という内容の診断書を持参して、原職の復帰を希望した際に発生した問題点をご紹介致します。

この事業所の責任者は休職後、この課長と面談し、この診断書により原職復帰の可能性ありと判断し、もとの職場で仕事をさせました。

ところが、1ヶ月も経たないうちに休みがちなり、また就業中に挙動不審な言動がめだち始めました。

そこで、
とても通常の仕事を遂行できる状態ではないという判断から、責任者が再度、会社が指定する病院にいって診断を受けるよう指示したところ、その課長は既に「診断書」は提出しており、病気は回復したのだから会社が指定する病院での再診を受ける理由はないと拒否したのです。

そんな状況の中で、
その対処に困り果てた責任者が、以下の内容の相談をしにきた訳です。

「会社の指定する病院での再診をどのような根拠で命令することができるか?」

休職期間の付与はあくまでも会社が該当社員に与えた恩恵(労務の提供ができない状態、すなわち、ただちに債務不履行による雇用契約の解除できるところを、猶予期間3ヶ月与えたという考え方)なので、会社にはその管理職が完全に病気が治癒した事を確認する権利があり、また当該管理職は“治癒”したこと”証明する義務があると思います。

また、会社は労働安全衛生法による従業員への健康診断等の義務付られており、常に従業員の健康状態を把握し健康に配慮しなければならなず、この点からも会社が指定する病院での再診は無理がない当然の要求であると考えられます。
(個人情報保護法をたてに、診断書の提出を拒んだ例もありましたが、これも上記の理由、根拠を考えれば、当然に要求することが可能であると分かるかと思います。)

また、医師の提出する診断書を100%信用してよいかと言うと、これは私見ですが、実務的には“少し疑って”見た方がよいのではと思います。
なぜならは医師によっては、顧客である患者よりの甘い診断書を書く可能性もあるので。

休職の実例が多いなか、就業規則にて次のように規定をおいてリスク回避して運用しています。

ご参考までに記載しておきましたので、ご覧下さい


(休職事由)
第○○条 社員が、次の各号の一に該当する場合は休職を命ずる。
(1)業務外の私傷病により欠勤が連続1か月に及んでも治癒しないとき
(2)精神の疾患により労務提供が不完全なとき
(3)出向をしたとき
(4)前号の他、特別の事情、業務上の必要性に基づいて休職させることがある

(復職)
第○○条 休職期間が満了又は休職期間満了前において休職事由が消滅したときは復職させる。ただし、旧職務、旧職種と異なるものに変更することがある。休職事由の消滅は、診断書により会社が判断する。但し、診断書が提出された場合といえども、業務上の必要性がある場合、会社が指定する医師に検診を命じる場合がある。
2 休職期間が満了しても休職事由が引き続き存するときは満了の日をもって自然退職とする。

ただ、日々現場では労務管理上、いろいろな事例、問題が発生しています。
その問題に適切に対応し、労務管理を実施していく上で、就業規則の定期的なメンテナンスは必須と考えます。

法改正に対応させる就業規則のメンテは当然として、その実際「運用」の視点から就業規則を見直していくという姿勢は、非常に重要であると思います。


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2006年04月26日

法律効果としての“退職願”と“退職届”の違い?

実務をやっている人であれば、
“退職願”と“退職届”の相違は分るかと思いますが、私はこの違いが何なのか明確に理解できておりません。

一般的に法律書では、
@退職願は“お願い”であり、相手の承諾を前提にしているので、合意退職 の申し込み

合意退職は労働者が申し込みし使用者が承諾する形で契約が解消(終了)する。


A退職届は“届出”であり、それによって雇用関係が終了するため、辞職の意思表示

辞職は労働者からの一方的な意思表示によって解消する。

と説明されています。

ここで問題になるのは、「一度提出された退職届は撤回できるのか?」という論点です。

上記Aの考え方に基づけば、辞職の手続きの確定として撤回することは出来ない。
一方、@の合意退職の場合は、労働者に承諾の意思表示が到達するまでは撤回は可能であると考えられます。

「退職届」「退職願」という単に記載形式だけで、上記のような法律効果が違ってくることが、ど〜もすっきりしないところなのです。

だって、退職する人が「辞職の意思表示になるのか、合意退職の申し込みになるのかを明確に意識して“退職届”、“退職願”といった書式を区分して使い分けすることはないでしょう?」

わたし的には、退職する際の書式は「退職届」OR「退職願」どちらでも構わず、単に形式だけでその法律的な効果を決めるべきではないと考えます。

ゆえに、基本ベースでは、「退職届」、「退職願」などが出されても、原則として“労働者からの合意退職の申し込み”として判断し、実務上処理していけばよいのではと考えますが、この考え方間違っていますでしょうか?


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2006年04月25日

壮絶な労働条件、運輸業

今日、
「社労士ちんのサービス残業撲滅対策室」
の記事をすべて熟読してしまいました。          
                ↓
 http://workslab.livedoor.biz/

世の中、本当にひどい労働条件の中で仕事をしている人がいかに多いか、このブログを読んで、あらためて再認識いたしました。
業種、職種で言うと特に小売業、飲食業、運輸業、派遣の労働条件は酷く、サービス残業等の個別労働紛争の火種の宝庫といった感じです。

そんなことで、個人的に運輸業の「労働時間に関する考え方」を調べてみました。

運輸業の場合、通達によって「拘束時間」という独特の考え方があるそうです。

1ケ月の拘束時間が293時間以内と通達で定められており、
例えば1ケ月も所定労働時間が176時間(所定労働日数22日)場合だと、

293時間 − (177時間 + 22時間 休憩時間)=95時間
この95時間が1ケ月の可能時間外数になります。
95時間まで時間外が法的に許されている労働条件の仕事は半端でなくきついですヨ。

ちなみに、運輸業の場合、変形労働時間制はほぼ100%「1年単位の変形労働時間制」を導入しており、36協定における「延長できる時間」は1年でなんと720時間とのこと。

また、これは余談ですが長距離運転のツーマン運行の場合は、一人のドライバーの連続運転時間は、4時間以内と通達で定められています。
交代運転手は運転席の後ろ(仮眠ベッド)で仮眠をとります。
この仮眠の取り扱いは、“完全開放”ではないので、休憩時間でなく「手待ち時間」として賃金支払い対象になります。

以上、運輸業トラック運転者の「労働時間」に対する考え方等を若干、調べて見ましたが、労働する者にとってホント労働条件厳しく大変な業界であることを推察、想像することが出来るかと思います。

なにか、トッラクドライバーの方々の“劣悪な労働条件”に対する悲痛な悲鳴が聞こえてくるような気がします。



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2006年04月23日

特別研修のゼミナール(倫理)の設例

来週から特別研修が開始されるので、今日から“教材”の読み込みを開始す

る。

とりあえず、本日は@専門家の責任と倫理 A憲法 B民法を通読完了。

ゼミナール教材の中で、次のような設例があり、このテーマにそってゼミナールの中で弁護士がまじり、参加者全員で意見交換するという形式のようです。


「特定社会保険労務士AはC社を解雇されたBから、C社に対し解雇手当20万円の支払いを請求して欲しいと頼まれた。 次の場合、Aはどうすればよいか?」

1.C社が顧問先であった場合

2.C社から頼まれてこれまで何度か社会保険関係の手続きをしたことがある  場合

3.C社より以前Aの事務所でBの解雇手続につき相談を受けていた場合

4.C社より以前、△△県の主催する士業相談会でC社の従業員の解雇手続
  につき相談を受けた場合

以上、こんな感じの問題です。

頭の体操替わりに皆さんも上記の設例、トライしてみてはいかがでしょうか?


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posted by 人事屋ジンベイ at 19:37| Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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