2008年02月12日

偽装管理職問題は根が深い

2月12日11時1分配信 毎日新聞から



 店長など管理職の肩書が付くだけで残業代などが支払われない問題で日本労働弁護団は11日、「名ばかり管理職110番」を実施した。日本マクドナルドに対し、店長に残業代を支払うよう命じた東京地裁判決を受けて行い、約5時間で130件が寄せられた。

 東京都の金型製造の男性(19)からは、高卒1年目で管理職にされ、基本給13万円に1万円の手当が付き、毎日2時間以上の残業代は出ていないとの相談があった。茨城県のコンビニ店長(42)は定時にタイムカードを押してから残業、休日出勤の際はタイムカード自体は押さずに働いていると訴えた。店長になり年収が下がった。

 千葉県の女性の夫は、建設・土木関連の仕事で現場監督をしていたが、月5万円の役職手当だけで、月110時間残業し、今年1月に過労が原因で自殺したという。男性は妻に「おれが死んだらタイムカードを見たら分かる」と伝えていた。

 弁護団の棗(なつめ)一郎弁護士は「『名ばかり管理職』が予想以上に存在することが分かりあぜんとした。残業代不払いもそうだが、長時間労働を強制する下地になっている。企業は従業員の命を削るような働かせ方はいいかげんにやめるべきだ」と話している。

 労働弁護団による電話相談は毎週火、木曜日の午後3〜6時(03・3251・5363)。



この問題は、当初の予想通り、根が深く、今後の労務問題の大きな

論点になる。

いや、大きな問題になると言うより‘大きな問題として潜在化’して

いたものが、今回のコナカ、マックの問題により顕在化しただけという見方が正しい。


この問題に、人事労務屋として‘どう対処していくべきか’を考え

かつ、具体案を策定していくのが、自分の課題でもある。
posted by 人事屋ジンベイ at 13:10| Comment(8) | TrackBack(0) | 労働法務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月08日

セブン・イレブンの決断

今朝、日経の1面の記事に、

‘セブン・イレブン マクドナルドの判決を受けて店長に残業代を支払

う方針を固めた’と載っていた。




記事の中に


@店長が管理職であるという位置づけは変えない

A判決を受け、労働法上の問題が指摘されかねとみて残業代支払
 を決めた

B制度変更と同時に、月平均45時間の店長の残業を30時間に短縮
 する目標を設定


といったことが書かれていた。


@は労働法上要求される‘管理監督者’には該当しない可能性がある

が、自社の組織運営上、管理職は必要なので従来どおり自社において

は‘店長’は管理職として考えるという、企業として当然の見解を

示し、

Aにおいては、現行の労働法を直視した超現実的な対応策


そしてBにて、そのコスト増を回避するための合理的な方法



さすがセブン、危機回避能力が高い企業だと思う。




‘見たい現実しか見ない’経営者が多い中、‘見たくない現実を直

視’し、英断を下したセブンの経営陣を評価してあげたい。



ここまで労務リスクが顕在化した状況の中で、‘その問題が抱える

大きなリスク’にまだ気がつかない企業、経営者まだ多い。


愚かな人間とは、自分が痛い目にあわない限り、事の重要性を悟

らない。


弊社もまた同じ。


いくら大きな声で叫んでも、それが届かない。


ふっと、そんなことを考えながら、偽装管理職の問題をボスに報告

している、俺がいた。

posted by 人事屋ジンベイ at 12:39| Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月05日

就業規則の作成

4月に新設法人が1社設立することになっており、その就業規則類の

作成のオファーきている。


そんなことで


去年研修に参加した、「リスク回避型 就業規則・諸規定 作成マニュ

アル 日本法令」と最近購入した下田さんの「勝ち組企業の就業規則」を

参考にしながら条文作成をしています。


さすが‘リスク回避’がうたい文句にしているだけあっ

て細かところまで、気を遣って条文が構成されている。


4年ほど前に自分が作成した‘医療法人社団’のものをたたき台と

して、使っているのですが、実に法律的に穴が多く問題がある。


実際に自分で作成した条文とじっくり比較検討してみて、初めてこう

ゆう気付きが、獲られるものですね。


労働契約法が施行されるので、今回はかなり神経をつかっているが

条文構成としては、この作成マニュアルで対応は十分という気がす

る。

あと、多少「遊び心」というか従業員のモチベーションの向上という視

点から、下田さんが提案している施策を仕掛けてみたいと考えてい

る。




次に紹介する文章のなかに、下田さんの就業規則に対する‘想い’と

いうものが凝縮されている。



「 ・・・・・・

あなたの経営目的は、労働基準法をまもることだろうか?もしそうな

ら、雛形就業規則は役立つかもしれない。しかしながら、そのような

経営者は限りなくゼロにちかいだろう。

経営の目的はもっと別のところにあり、経営目的を達成するためには

労働基準法をはじめとした様々な法令を遵守する必要があるのだ。

当たり前のことだが、法律を遵守することは手段であり、目的では

ない。

法律を遵守するのは当然だが、その上で、あなたの会社の目的を達成

するための手段としてどんなルールが必要なのかを考えて、独自の

ルールを作成しなければ、全く意味がない。



単純明快な表現だが、実に奥が深いと思う。


会社の目的を達成するための手段としてどんなルールが必要なのかを

今、自分なりにじっくり考えているが‘それを’具体的に就業規則

に落とし込む作業は、以外と難しそうだ。




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2008年01月31日

マクドナルド問題、もう一つの視点

tacさん

判決文のアップご連絡ありがとうございました。


以下、tacさんのブログより一部抜粋

マクドナルド直営店店長の管理監督者性を否定する判決の根拠

A.権限
1)人事考課の実施・アルバイトの雇用など労務管理
  の一端は担っているものの、店長候補を雇用する
  権限までは持たない
2)36協定を労働者代表と締結する権限は持っているが、
  店長自身は、経営が設定する店舗営業時間に労働
  時間をあわせて働くことが余儀なくされ、自由裁量
  がない
3)重要な会議には出席しているが、経営の意思決定
  プロセスに参加しているとは言えない

B.勤務態様
1)権限上は自分の労働時間は自由に決定できるが、
  シフトマネージャーとしての出勤により時間外労働
  を余儀なくされ、自由裁量は無い
2)経営から示されるマニュアルに従って労務管理と
  店舗運営を行う立場にとどまる

C.処遇
1)下位のファーストアシスタントマネージャーの給与
  と大差がないし、評価によっては逆転する場合も
  ある
2)店長に対するインセンティブプランは代償措置とは
  ならない




今日は少し、管理・監督者の判断基準を体系的にまとめてみました。


1.監督署により判断基準(昭和63・3・14基発150号)
@労働基準の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある
もの(上記、判例根拠 A 権限)

A上記@に該当するかは、名称にとらわれず、実質的に管理・監督者
としての権限と地位が与えられ(上記、判例根拠 A 権限)

B出社退社等労働時間について厳格な制限を受けず
(上記、判例根拠 B 勤務態様)

Cその地位に賃金面での処遇が基本給や手当、賞与の面でなされて
いる(上記、判例根拠 Cの処遇)

等々実態に即し総合的に判断するものと一般的に考えられておりま

す。


2.裁判所での判断
@静岡銀行事件(静岡地判昭和53・3・28)
通常の就業時間に拘束されて出退勤の自由がなく、また部下の人事や
考課に関与したり銀行の機密事項に関与することもなく、経営者と一体となって銀行経営を左右する仕事に携わっていない銀行の支店長代理は、管理・監督者に該当しない。

Aレストラン「ビュッフェ」事件(大阪地判昭和61・7・30)
ファミリーレストランの店長も出退勤時間を管理されているなどの場合には該当しない。

Bほるぷ事件(東京地判平成9・8・1)
販売主任も出退勤時間を管理されているなどの場合には該当しない。

C日本アイティーアイ事件(東京地判平成9・7・28)
紙幣偽造鑑別機の製造販売会社の営業主任は営業部の従業員を統括する立場にあったとはいえ、労働条件の決定その他労務管理について
経営者と一体的な立場にあるものと言えず、該当しない。

D風月荘事件(大阪地判平成13・3・26)
時間管理を受けた会社の重要事項決定に参画することもないカラオケ
店長も該当しない。



上記、行政および裁判所の判断基準で「管理・監督者」を考えると

非常に厳しい条件、いや個人的には‘厳しすぎる’のではと思う。

特に、実際には‘時間的拘束のない管理職’などという概念はほとん

どありえないし、‘経営者と一体的立場にある’ものなどという大そ

れた条件まで付ける必要はあるのか?という疑問をもっている。

だが

一体、法律が求める管理・監督者って何ぼのもんじゃい?

と良識派の俺がいくら叫んでも

法律の世界では既に判例法理として、(昭和63・3・14基発150号)の通

達の内容が、判断基準の標準化として考えられているという事実は変

えられない。


人は‘見たくない現実は見ようとはしない’、すなわち自分にとって

都合がよい現実しか見ようとはしないものであると何処ゾの賢人が言

っていた。


ここで言う、都合の良い現実とは、自社の管理職=法律上の管理監督

者かな。


そう考えると、

マクドナルドは控訴したが、果たして上記に挙げた判決の根拠を覆す

ことが高裁で可能であろうか?


個人的には、興味あるところだが、いくら有能で敏腕の弁護士を揃え

たとしても、根拠を覆すことは難しいと思う。



仮に10歩譲って、マックの店長を法律上の管理・監督者として

適用されたとしても、会社は労務管理上、管理職の社員の「労働時間

を管理」
する必要がある。

では何故、このように管理する必要があるかというと、それは働く

人間の健康管理の問題に起因するからである。


現行、行政が求める労務管理の究極の目的は「健康管理」にある。


聞くところによると、くだんのマックの店長は月次の時間外労働が


100時間を越えているという。


100時間である、これは精神疾患の原因となるような長時間労働

となる一つの目安の時間である。


管理職であるという理由により、月100時間を超える時間外を

超える就業環境というものは、果たして健全な労務管理と呼べるもの

のであろうか?


会社もそこで働く従業員双方にとって、あまりにもリスクが多すぎ

る就業環境だ。


今春3月に施行される労働契約法の第5条で、

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保

しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。


という条文を置き、会社の安全配慮義務は労働契約の締結それ自体

によって生じることが明確になった点は、長時間労働、偽装管理職

等の問題を抱えている、多くの企業経営者、実務家にとって労務管理

上、見逃してはならない、法律の条文になってくるような気がする。





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2008年01月28日

マックドナルドも、偽装管理職問題!

新聞記事より抜粋


日本マクドナルド(東京都新宿区)が直営店店長を管理職として扱

い、残業代などを支払わないのは違法として、埼玉県内の直営店店長

高野 広志さん(46)が、同社に未払い残業代など計約1350万円の

支払を求めた訴訟の判決が28日、東京地裁であった。

斉藤 厳裁判長は「管理職には当たらない」として

残業代についてほぼ全額を認め、約750万円の支払を命じた。

なお、日本マクドナルドは

「当社の主張が認められず残念。当社の主張は正しいと認識しており

ただちに控訴する方向で考える。」との弁


前回のブログでも紹介したが、企業における労務上のリスク回避の最

大の焦点は、「41条の2」の問題だと思う。

コナカに続いてマクドナルドの偽装管理職の問題が立て続けに、連鎖

のごとくマスコミに取り上げられたのは、どうもきな臭い。


この問題がここまで顕在化されてビビッているのは、外食産業や流通

業界の企業にとどまらないはず。


ウチは大丈夫なんって安穏と考えるような経営者は、リスク管理能力

が疑われる。


くどいようだが、中小企業の経営者は“自社の管理職”は労働基準法

が要求する“管理監督者には該当しない”という事実に眼をむけ、そ

の対応策を至急考えなければならない。

それも、専門的知見から。













posted by 人事屋ジンベイ at 22:09| Comment(1) | TrackBack(1) | 労働法務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年01月24日

名ばかりの管理職〜社員の40%が管理職!

今一番、労務問題で気になって点は、いわゆる「41条の2」管理監督者

の取扱いの問題。


俺はこの問題は、今後ホワイトカラー・エグゼンプションの問題が

再浮上する際に、労働側が経営側に突きつける大きな論点になるべき

課題として考えている。


いわゆる名ばかりの管理職の問題。

厚労省では日本のサラリーマンの現況において、管理職の60%を

名ばかりの管理職と捉えているようだが、実態はもっと多いはずだ。

通達とか判例を基準に考えたら、想像ではあるがおそらく管理職とよ

べれる人たちの80%位は「労基法が要求する」管理職に該当しない

可能性がある。

今までは、

労働基準監督署が、この問題を本気になって取り組んでいないだけと

考えていた。





今月の22日に例の「コナカ」の問題がマスコミに大きく取り上げられ

た。


これによって、監督署の取り締まりの視点が変ってくる可能性もあり

かな?

企業サイドも、現行の管理職を残業逃れの「偽装工作」という事実を

受け入れ、法律上の管理職とその企業が必要とする業務運営上の

管理職は明らかに相違するということを認識する必要がある。


そのリスク回避の方法として

少し乱暴ではあるが、企業としては行政から現行の管理職を法律が

求める管理職として否認されることを前提に労働条件通知書等に

おいて、管理職手当に占める「みなし残業手当」の明示をしておくこと

が、ますます重要になってくるような気がする。



労働契約法、就業規則、労働条件通知書の3点セットによる理論武装




以下、「労働相談センター・スタッフ日記」のブログから抜粋





私たち全国一般東京東部労組コナカ支部の高橋亮組合員に対して、店長時代の残業代=「解決金」として600万円をコナカが支払うことについて、昨日(1月22日)、マスコミ各社が大きく報道しました。

NHKテレビのニュースでは夕方から深夜にかけてトップ級の扱いで大々的に伝えました。

新聞各紙も朝日、読売、毎日、日経の各紙が本日(1月23日)付けの朝刊、社会面で報道しています。共同通信も記事を配信し、各地方紙に掲載されています。読売新聞の記事は以下の通りです。

コナカ、元店長に600万支払い…未払い残業代で合意

 一般社員と仕事内容が同じなのに、管理職という理由で店長に残業代を払わないのは不当だとして、元店長の高橋亮さん(36)が紳士服大手「コナカ」(横浜市)に対し、約690万円の支払いを求めて労働審判を申し立てていた問題で、店長らでつくる労働組合「全国一般東京東部労働組合コナカ支部」と同社は22日に団体交渉を行い、同社が高橋さんに解決金600万円を支払うことで合意した。
 店長の残業代については、ファストフードやコンビニエンスストアなどでも問題となっており、高橋さんは「この合意を問題解決の前例にしてほしい」と話している。
 労働基準法では、管理職や監督職にあたる「管理監督者」には、同法の休日や労働時間などの規定が適用されないと定めている。何時間働いても残業にはならないため、残業代が支払われないケースが多い。
 同労組によると、コナカでは採用や契約などの権限が、店長にはほとんどなく、管理職とは名ばかりの状態だったという。
 昨年6月、横浜西労働基準監督署が是正を指導し、コナカは10月から店長に残業代を支払っているが、過去の未払い分は支払っていない。
 そのため、高橋さんは昨年10月、残業代の支払いを求めて横浜地裁に労働審判を申し立てた。コナカ側が今月11日の審判の席で、団体交渉による解決を提案していた。高橋さんは解決金が支払われ次第、審判を取り下げることにしている。
 同労組では今回の合意を受け、約300人の全店長に対しても過去の残業代を支払うようコナカ側に求める方針。一方、コナカは「10月以前の店長が管理監督者であるとの見解は変わっていない」としている。

****************************************

コナカの経営陣はマスコミの取材に対して「10月以前の店長が管理監督者であるとの見解は変わっていない」とコメントしているようです。まったくデタラメな考え方です。それでは、なぜ高橋組合員に600万円ものお金を払うのでしょうか。「偽装管理職」の不当性を経営陣自身が認めたからです。

コナカの全店長は高橋さんに続いて残業代を請求しましょう。自らが働いた正当な対価です。組合といっしょに堂々と声を上げましょう。

次に、高橋亮組合員からみなさんへのお礼状を以下に掲載します。

応援してくださった皆様へ

 約1年間、私のことを応援していただき誠にありがとうございます。この間、組合を通じ、いろいろな励ましの言葉や勇気づける言葉をいただき、大変励みとなりました。正直「何か自分は間違ったことをしているのではないか」などと今の自分に疑問を持ったことも何度もありました。しかし、それは最後までやり遂げることにより、自分の行った行動は正しかったと答えを出すことができました。
 権利というものは2通りあります。1つは何もしなくても備わっている権利。そして、もう1つは自分から獲得する権利。後者にいたっては、自らが行動をおこし勇気を出さなければ得ることができません。それを得た時の自分の達成感、自信は計りしれないものがあります。
 私は自分の考えが正しいと信じ進みました。また応援してくださった方もたくさんいらっしゃいました。それで結果が出すことができました。もちろん私1人の力ではとうてい成し得ることができないことであると理解しております。
 私と同じ立場の方、なやんでいる方……いろいろいらっしゃると思います。(業界に限らず)なやむ前に一歩踏み出す勇気を持ってください。必ず力になってくれる人々が存在します。そして自分を信じ前に進んでください。必ず目の前に今まで見えていなかった道が見えてきます。
 そして最後になりますが、私のことを応援してくださった組合の方々、コナカの社員の方々、何かのきっかけで私のことを知ってくれた人へ、ここまで来れたのはあなた達のおかげでしたと心の中よりお礼を申し上げたいです。ありがとうございました。

2008年1月22日
                      高橋 亮





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2007年12月26日

短時間労働者の年休付与

本日、パート社員の年休付与に関して、現場の労務担当者から

質問を受けた。


その質問の内容は、


入社して7ケ月を迎えるパート社員で入社時の労働条件通知書による

所定労働時間が本人の都合で、その所定労働時間を働くことができな

くなり、新たに当初より短い所定労働時間で労働条件を取り交わし

た。

入社より6ケ月経過して、年次有給休暇の取得権が発生し、そのパート

社員より年休取得の申し入れがあった。

そこで、年休取得の給与計算をする際に、変更前 OR 変更後

どちろの労働条件通知書による‘所定労働時間’をもとに計算

するべきかという、ものであった。


即座に、「変更後の所定労働時間」により賃金計算すると説明。


常識的に判断すれば、すぐ分かる‘常識的’問題だと思うのだが、

この担当者は、6ケ月間働いた結果として年休が付与され、その

6ケ月の所定労働時間が既得権で発生し、年休取得に際し、当然

その所定労働時間が与えられるものと、誤解していたのです。


俺の常識的な説明に、当初満足する様子もなかったので、

そこで、その常識的な説明を裏付ける客観的な事実である

則第25条をFaxで送付した。



(有給休暇の機関に支払われる通常の賃金の算定)
則第25条
法第39条第6項の規定による所定労働時間労働した場合に支払

われる通常の賃金は、次の各号に定める方法によって算定した

賃金とする。

一 時間によって定められた賃金については、

その金額にその日の所定労働時間数を乗じた

金額


非常に分かりやすい条文である。

ポイントを‘その日’のその日とは、年休を実際に取得する日と置き

換えて、その労務担当者に説明する。

ここで初めて、彼の誤解が解けた。

その間の所要時間約1時間、ほんと疲れた!



この話を読んで、なんとレベルが低い事業所と笑わないで下さい。

中小企業といえ、専任の労務担当者をおいている企業ですら、この

手の初歩的な労務問題が日常的に発生してことをお知らせしたく

本日のブログに書いてみました。


何を言いたいかというと、中小・中堅企業の場合、例え専任の総務・

労務担当者がいたとしても、社会保険労務士として知識、智恵が必要

とされる機会が、非常に多いということです。


そう考えると、専任の労務担当者がいるような中小・中堅企業の

方が、社会保険労務士が提供するサービスへのニーズが高いかも

しれない。





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2007年12月14日

雑感

12月の給与計算と年末調整の作業と来週から始まるISO研修の

準備で今週は忙しかった。

本日、一通りの作業を終えて、やっと一息ついたところです。


話は全く違うが、うちの幹部役員の退職に伴うトラブルで弁護士に

その処理を委任している件がある。

俺はその件に関しては、相談も受けておらずまったく蚊帳の外。

まあ、自分としてはこの件に関与していなくて、非常にラッキーと

いう思い。

しかしながら

関与していなくても、ことの経緯等は自然と耳にはいてくる。

詳細はここに書くことは出来ないが、紛争そのものが実に幼稚なんだ

よな。

退職する大幹部もそれに対応しているする会社ともに、社会通念上

の常識とほんの少しの労働法の知識すらも持ち合わせていない。

お互いにそれさえあれば、何も弁護士を通さずとも、‘話し合い’

という場で十分、解決が図れる程度の問題なのに。


その弁護士が書いた、幹部職員宛の通知書をチラッと見たが、

それは実に素晴らしい内容のものであった。

文章が冗長になっておらず簡単かつ明瞭な論理展開。

それに文章自体に格調があり、主張すべき点は強く主張し、やんわり

とであるが、法律をたてに心理的に相手をうまく威嚇している。

自分にはとてもじゃないがこんな文章は書くことは出来ない。

さすがプロの弁護士の文章作成能力は違うと思う。

この文書を見て、1年以上前に経験した特定社労士の論述試験を思い

出し、思わず苦笑いしてしまった。




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2007年12月03日

労働判例研究会を覗いて見た

本日、わざわざ会社を半休して

専門部会の“労働判例研究会”の公開講座に出席する。

テーマは、

@ネスレ日本地位確認事件

A合同労組と小規模事業の対応


個人的に合同労組に対しての対応に関して興味があり、参加するもの

の、自分が聞きたいと思った内容の話が聞けず非常に残念であった。


講演者がM大学の法学部の教授?ということもあって、内容が実務的

でなく、実に眠い話だった。ふらふら


それにしても、最近の風潮かどうか分らないが

一部の社労士の方々の“労働判例”に対する研究が非常に熱心。

これには、ホント驚く。


今日のネスレ日本の地位確認事件を発表した先生も、かなり突っ込ん

で、判例研究をしている方であった。

ただ、個人的にはそこまで“細かく”判例を研究する必要が何処に

あるのか?と思うのだが…


重要な判例のポイントを実際の“労務管理”で、いかに活かすか

この視点で判例を読めば、我々にとって実益はあると思う。


しかしながら、本日の公開講座の発表及び質疑応答を聞いている限り

ちょっと違う空気を感じてしまった。


単刀直入に言うと、“実務家”というより“法律家”と視点での

論が多く、実務志向が強い俺にとって、かなり物足りなかった。




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2007年11月20日

通達の拘束力とは?

最近、‘通達’の存在に、ある種の疑問を抱いている。


それは


法律でもない通達が、民間会社を法律に代わって拘束することが、

果たして何処まで、可能なのかという点である。


素朴な疑問ではあるが、けっこう奥が深く、おおくの専門家が落ち

入りやすい落とし穴ではと考えている。



ちなみに広辞苑にて通達の意味を引くと

「告げ知らせること。上級機関が所管の機関・職員に対して発する指

示の通知
」と記されている。


すなわち、それは単に行政官を拘束するもので、役所の論理で


けして通達は、それ以上の存在ではない、ということだ。


拘束力はない?


しかし、通達の存在を軽視してはいけない。



なぜならば


民間であるわれわれ企業側も、その法律でない通達に

縛られて、労務管理をおこなっているという事実があるからだ。


心がけなければならないのは

通達が出ている以上、ダメという短絡的な結論を出さないこと。


通達に縛られない、フレキシビリティな思考力とバランス感覚が

重要になってくる。


そこを押さえて、労務管理上の施策を考える必要がある。


だが、そこが一番実務上、難しい。







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2007年11月01日

男子の本懐?

本日、本部の役員から相談があるといって、呼び出しを受けた。


嫌な予感。


大体、俺に相談したいというときは、いつもやっかいな‘人事上の

問題’と相場が決まっている。

既に人事から離れている俺に相談すること自体、おかしな話で、

ホントつくづく、変な組織だと思うよ。


役員室で話を聞くと、やはり‘予感が的中’


相談内容は、‘うつ病’から復帰した部長の処遇の問題だった。


話を聞く限り、この件についてはトップであるボスの見解は、

「雇用関係の終了」という結論を出しているようで、その担当役員

としては、ボスからの指示により、

何とか‘合法的’に解雇できる方法がないか、妙案を俺に求めて

来たわけだ。


ただ、これは表向き。


かの役員氏も‘うつ病’から復帰したばかりの者をいきなり解雇

することが、無理であるいうことぐらいは、先刻承知。

恐らく

良識派と評されている?俺を巻き込んで、ボスの暴走を止めるため

の説得工作に、利用したいというところが、本音だろう。



オーナー企業のワンマン社長に仕える役員は大変だ。

トップからの指示を、一歩判断違えようものなら、NO−2と言われ

る役員ですら、直ぐにクビが飛ぶ。


そこで、俺の人事労務屋としての見解と判断が盾として必要になっ

てくるわけだ。



利用されていることが分っていても、いざ頼られてしまうと、イヤと

は言えない、自分がもどかしい。


ただ、

社長の逆鱗に触れた理由を考えると、懲戒処分は致し方ないとして

も、解雇は明らかに乱暴だ。


それに、

“うつ病’と診断書が出ている以上、会社としての対処を慎重、かつ

適切に行わないと、命にかかわる問題に繋がりかねない。


ここは、乗りかかった舟に乗るしかない。




また、社長と対峙しなければならない案件が一つ増えてしまったが、

やたらとモチベーションが上がっている、自分がそこにいた。


おそらく、人事労務にかかわる仕事が、ホント好きなんだろう。




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2007年10月26日

労働時間の種類 Part2

昨日の続きで、今日は「例題」の回答とその考え方を紹介したいと

思います。

通常は、

所定労働時間1800時間+時間外労働240時間=2040時間

と考え、

700万円÷2040時間=3,432円を時間単価として算出し

3,432円×0.25(割増率)×240時間=205,920円

と計算する。

そして結果、この205,920円を時間外労働にかかわる額と計算

してしまいがちですが、これだと×です。


ポイントは、

 @700万円の対価にあらかじめ2040時間相当の労働がふく
  
  まれている。

 A契約上、本来2040時間を根拠に年俸額を定めているところ

  労基法37条1項により割増賃金の支払い義務があるため、

  賃金計算上の労働時間を2100時間として計算する。


このAの部分の考え方が、きもになります。

 つまり

「みなし労働時間は2040時間であるが、賃金は2100時間とし

て計算する。」ということです。


この2100時間と2040時間の差60時間は、240時間×

0.25=割増賃金に相当する部分
です。



以上を根拠に計算しなおすと、


700万÷2100時間=3,334円(時間単価)

300時間×3,334円=100,200円


この100,200円が正解となります。



結構、簡単そうに見えて、非常に間違いやすい処ですよね。


これ以外にも、もっと面白い論点があるのですが、それは後日また

このブログにて紹介いたしますので、お楽しみのほどわーい(嬉しい顔)



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2007年10月25日

労働時間の種類

先日の実務セミナーでのネタを少し紹介します。

労働時間というと、


@法定労働時間(法32条)

A就業規則等の契約による労働時間(所定労働時間)

この二つしか思い浮かばなかった私ですが、


もう一つ、「賃金計算のための労働時間」というもの

があり、それが労働時間と賃金を考える上で、重要な論点になるとい

う説明が、講師からありました。


それは、何か?


具体的な例として、年次有給休暇。


この年休を取得した際には、給与計算上は出勤として考えるが、月の

実労働時間から外すという考え方です。


この話を聞いたときには、この「賃金計算のための労働

時間」
の重要性というものが、正直今ひとつピーンとこ

なかったのですが、ある課題を取り組むことによって、

「なるほど、そういう意味なのか!」という、ある種の納得感を

得ることが出来たので、本日その例題を紹介したいと思います。

できたら、電卓を叩いて、トライしてみて下さい。



<グループ討議課題1>
AさんはSE(システムエンジニア)であり専門業務型裁量労働制

の対象者です。この度、Aさんと年俸700万で以下の内容で労働契

約を締結することになりました。

○年間所定労働時間1800時間(1ケ月 15時間)
○時間外労働として240時間(1ケ月 20時間)見込み
○あらかじめ時間外分の割増賃金は、上記年俸額に含める

この場合の、
@所定労働時間に対する賃金
A時間外労働に対する割増賃金

は、それぞれいくらになるでしょうか?


ポイントは、もちろん「賃金計算のための労働時間」の視点です。


分かる人には、直ぐ分かってしまう基本的な論点なのですが、

セミナーに参加者していた先生方も結構、勘違いしてしまったとこ

です。


答えと解説は明日以降のブログで紹介させて頂きますので、

お楽しみにわーい(嬉しい顔)




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2007年10月09日

働き方「カイゼン」作戦

以下、日本経済新聞10月8日(月)朝刊記事から抜粋。

人材獲得へ職場に魅力
働き方の「カイゼン」運動が企業の間で広がってきた。

少子高齢化が進む中、働きやすい職場環境の実現を通じて優秀な

人材の獲得につながることを期待している。

●提案を買い取り
@近鉄エクスプレス
昨年末、社長をトップに「タイムマネジメント運動」を開始。

外部のコンサルタントを招き、まず首都圏の約十ヶ所の職場を対象

に仕事の進め方にあるムダを洗い出した。 具体的には社員の時間

の使い方から、オフィスのレイアウト、担当企業の役割分担までを

図やグラフで分りやすく表示して改善策を研究。特定の社員が良く

使う資料は机の近くに移転したり、顧客対応はチーム制などにして

休みを取りやすくした。

従来から残業削減は進めてきたが時間だけに着目すると一般社員

の残業が減っても管理職の業務負担が重くなりがちで今回は仕事

のやり方までメスを入れた。


A名古屋証券取引所 第二上場の電気資材メーカー 未来工業
社員の自発的な自発的なカイゼン運動を促して職場環境を改革

している。

社員からのカイゼン提案は上司の悪口と給与への不満

以外はどんなに些細な案でも一件5百円で買い取る

B日本郵船
会社と労働組合で組織する「時間の達人委員会」が効率的な働き方

を提案している。 今年4月からは早朝出勤の動機付けを強化。

始業時間より1時間早く出社すれば食事代を支給する制度を導入

した。 集中して仕事ができやすい朝に勤務時間をずらせば生産

性があがるとの期待からだ。


●労務管理が重要に
少子化などを背景に政府がワークライフバランスの推進を唱える

なか、企業は適正な労働時間管理を激しく求められ始めている

05年には労働安全衛生法が改正され、残業が多い従業員の健康管理

義務が強化された。 上場審査でも労務管理のあり方が厳しく問われ

ており、社会保険労務士に顧問契約を依頼する例も増えている。


企業の労務環境に詳しい“みらいコンサルティング”(東京・千代田

)の岡田社会保険労務士は「特にサービス残業は今や隠れ債務とな

り大きなリスクになった。会社を挙げて働き方を見直し残業削減に

取り組んでいる企業は増えている」と話す。

従来から残業削減の動きはあったが、時間管理だけでは限界

あった。 そこで工場やサービスの現場で既に実績がある業務改善

の動きがホワイトカラーの職場へ広がってきたのが最近の特徴。




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2007年10月07日

サービス残業改善せず

是正指導、最多の1679社
未払い総額 227億円

以下、日本経済新聞 10月6日朝刊より抜粋


サービス残業で労働基準監督署から是正指導を受け、2006年度

に未払い残業代を100万円以上支払った企業が、前年度比1割増

1679社で過去最高になった。

未払い残業代の総額は約227億円で、前年度より約5億8千万円

減った。

厚労省監督課は「景気回復で仕事が増えるなか、企業に労働時間を

管理する意識が十分でないようだ。 残業代未払いの改善は進んで

いない
」と話している。

業種別に見ると、製造業が430社で最も多く、次いで商業の421

社だった。

支払額が最高だったのは、群馬銀行で約12億3千万円、三重銀行

(8億7千2百万円)、北陸電力(4億6千9百万円)と続き、銀行

が上位に並んだ。

また、残業代がらみの労働基準法違反で是正勧告があったのは

06年で約2万件あり、このうち悪質な39件を書類送検した。


これだけ、サービス残業が社会的な問題になっているにも係わらず

過去、最高の1679社を記録した。

厚労省の見解は、企業に労働時間を

管理する意識が十分でないようだ。 残業代未払いの改善は進んで

いない
という厳しい判断を下している。


昨日、日経ビジネスの法務部門の企業の重要課題として人事・労務

の問題を第4位に挙げた事を紹介したが、それと完全相反する結果

になっている。

企業というものは、あくまでも経済合理性、すなわち利益を限りなく

追求する存在。

コンプライアンスより、人件費の圧縮により短期的な利益を優先し

た経営判断の結果が、是正指導につながった。

その経済合理性を追求するあまり、時には法を逸脱する行為を行う

というリスクを内包している。

そのリスクを内包しているゆえに、コンプライアンス、内部統制と

いうものによって企業は自己に規制をかけていると思う。

だが、一般的に労働基準法によるコンプライアンスという意識は

非常に希薄だ。



一説によると、この国の法律で一番守られていないのが「道路交通

法」と「労働基準法」と言われている。

我々、人事労務屋はこの順法意識が極めて薄い「労働基準法」を

ベースに仕事をおこなっている。

ここに、人事労務という仕事の難しさがある。


企業本来の存在価値である利潤追求と企業として守らなければなら

ないのコンプライアンスという、一見相反するような関係のなかで、

“人”の問題を考え、組織としてその最適解を追求していかなけれ

ばならない。

法を立てれば角が立ち、法を曲げれば“従業員”の不利益に。

結果、組織としてのモチベーションも低下する。


今、前回紹介した“会社の品格”という本を再読している。

筆者は言う、

今、会社の品格が激しく問われている


この、“会社の品格”という言葉の中に人事労務という仕事をする意

義を解く、答えがあるような気がする



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2007年10月04日

事業場外のみなし労働〜昨日の続き

昨日のブログで書き忘れたことがあるので、本日はそれを書き残し

ておきます。


●事業場外のみなしを導入している企業でも行政から否認される
 可能もある。
 
 海外添乗の際の、アイテナリーや運行指示書によって指揮命令下
 におかれている。また帰国後の業務日報によって就業時間が把握
 できるという行政の見解をもってすれば、通常の企業の出張に
 よる全部事業外も、みなしは適用されないう結論になるのでは?

●事業場外のみなし労働が適用される要件、職種とは具体的にどの
 ようなものなのか?

●昨日のブログで紹介した三田労基署の是正指導の文書はある組合
 関連のブログで紹介されたものをそのまま抜粋したものです。
 ここで、問題なのは行政から特定の企業にだされた具体的な是正
 指導の文書がそのままネットで紹介され、多くの人の目に
 さらされてしまったという企業としての損失、その社会的評価を
 下げてしまったという事実
 
 組合としては、一つの闘争戦術かもしれませんが、その効果は大
 きく、ここにネット社会の恐さを感じる。
 労基法違反という労務管理上の問題でも、今の時代、企業存続
 の根底を揺るがす大きな要因になりえるということを、経営者
 はもっと認識する必要があると思う

●是正勧告と一緒の出された指導内容
 @年次有給休暇を付与すること
 A打ち合わせ、清算、対客業務を実労働時間に応じ賃金を支払う
  こと
 B労働条件を書面にて明示すること
 C添乗員の就業規則と36協定を作成すること
 D長時間労働の添乗員に医師の面接指導なだ、安全衛生上必要な
  措置を講じること





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2007年10月03日

添乗員に残業代を払え! 

社労士受験時代、労基法でさっぱり分らなかった条文があった。

それは、38条の2の事業場外のみなし労働。

何回もこの条文を読み返し、先生にもしつこく質問し説明を受け

たが結局、チンプンカンプンのまま受験に望んだ記憶がある。

さて7年経った今はどうであるかというと、さほど条文の理解の

程度は変わってはいない。


そんなところ、今日この事業場外のみなしに関して三田労基署より

阪急交通社の子会社である阪急トラベルサポートに対し是正勧告・

指導が出たという興味深い記事をネットで見つけた。


その内容はというと、

労基署へ申告したのは、阪急トラベルサポートの登録型派遣として

働いていた“添乗員”6人で、事業場外のみなし労働を理由に

残業代不払いとしていた過去2年間の添乗時の残業代を支払え

というもので、そしてその申告に対して三田労基署は10月1日に

同社社長に37条違反による是正勧告・指導を出したというもの

です。


以下、その是正指導からの抜粋

『添乗業務に従事する派遣労働者の労働時間は、事業場外みなし労働時間の適用をしていると説明がありましたが、事業場外みなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務です。貴事業場において、添乗業務に従事する派遣労働者については、アイテナリーや運行指示書によって具体的な指揮を受け、添乗日報により労働時間の把握が可能であること、アイテナリーや運行指示書に定められた旅程通りのサービスが確実に提供されているか否かを管理すること、またサービスの内容の変更が必要な場合における代替サービスの手配その他措置を講ずることを業務としていることから、行程の全期間について明らかに労働を提供しない時間を除いて労務の提供が求められていると認められること、さらに交通機関乗車中であってもマニュアルなどを通じて業務指示が出ていることから、乗車中の時間も労働者が自由に利用できることが保障されている時間とは認められず、当該業務に従事する労働者については事業場外みなし労働時間制の対象とは認められません。』

労働時間を指揮命令下におかれた時間と定義する

と、添乗業務、特に海外添乗の場合は、添乗員の裁量に負う業務が多

く、会社からの指揮命令によるところが少ない。


にもかかわらず、上記指導票によれば、


アイテナリーや運行指示書によって具体的な指揮を受け、添乗日報に

より労働時間の把握が可能であることを論拠に、

事業場外みなし労働時間制の対象とは認められないと結んでいる。


運行指示書によって、指揮命令下におかれるという論拠自体に、疑問

を感じる。


添乗業務が事業場外のみなしの適用外という結論。


であれば、一般企業における全部事業外の典型パターンである出張

も否認される可能性もでてくるのではと邪推する。


ますます、38条の2の事業場外のみなし労働というものが、わから

なくなってきた。


こういう実例から、自分がその是正報告書を実際に書かなければなら

ないという立場で、この条文の意味を再度、考えてみると、結構

いろいろな問題点やアイデアが浮かんでくる。



旅行業界も労働集約型の産業で、労務管理上いろいろな問題を抱えて

いる。

今回の是正勧告は、業界にとって大きな激震になるはずである。

いわゆる、労務上の解決すべき問題が顕在化したということ。

経営者は、潜在化した問題に対してのリスク回避に関しては、なかな

か耳を貸さうとはしないが、いったんその問題が顕在化すると、その

問題解決のための方法論を考えるはずである。

しかし、労働基準法に疎い普通の経営者であれば、その解決策を見出

すのは困難きわまる。

であれば

ここは、法律と実務に精通している社会保険労務士が登場して、その

問題を解決してあげるのが、最適。

そういった意味で、旅行業界への営業、今がチャンスかもしれない。

BUT 俺は勤務社労士。

また勝手に妄想、空想してしまった。

営業はそんなに甘くないとお叱りを受けるかもしれませんが、そこは

勘弁、勘弁。





社団法人日本添乗サービス協会の実体調査アンケート(昨年9月)より

派遣添乗員の実態
●平均労働時間 国内平均14時間、海外では10時間から16時間以上が95%以上
●平均添乗日当 9212円
●平均年収 約230万円
●年間平均添乗日数 134.1日
●男女比 女性80% 男性20%
●年齢 30代45.1% 40代25% 20代23.3%
●家族構成 独身76.1%(女性78.4% 男性66.5%) 既婚者22.3%
●平均勤続年数 7.46年
●セクハラ被害48.1%



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2007年09月13日

労災保険料削減方法の一つのヒント

若干、以前から労災保険料に関する削減方法に興味をもって

いた。

社会保険料に関してのそれは、いくつかの一般的な手法は知っ

ているが、労災においては全くイメージが浮かばない。

ここは、実務をやっていないので仕方がないところなのだが、

自分なりに書籍とインターネットで調べてみた。


すると、それらしきものにぶち当たった。

それは、徴収法で出てくる

現場労災保険料=請負金額×労務比率(21%)×保険料率

という「総額方式」による算式である。

ご存知のようにこの「総額方式」は下請け業者が出入りする建設

現場では、正確な賃金を掌握することが難しいので、特例として

請負金額×労務比率で大雑把に賃金総額を出せばOKという、

保険料算出上、大変便利な方法です。


しかしながら、超楽な計算法ではあるが

上記算式の中の請負金額の中に本来除外すべき@材料費

A労災適用除外者の賃金も含まれており、当然その結果

保険料が多くなってしまうという大きなデメリットが生じ

てしまう。


であるならば、本来の方式である


現場労災保険料=(現場に従事した自社社員+下請け労働者)

×現場に従事した時間の賃金総額×保険料率

という算式の「実質賃金方式」で計算すれば

かなりの保険料が削減できるという考え方だ。


ここまでは、んん..なるほどと言った感じではあるが、

問題は


@下請け業者が支払っている賃金額

A労働時間(実際に現場において従事した時間数)

これらを、いかに正確に把握するかだ。 

この把握が面倒であるがゆえに、わざわざ「総額方式」に

よって計算しているわけだからね〜もうやだ〜(悲しい顔)


これ以上具体的な情報はつかめなかった、ここらへんに

きっと、隠れたノウハウっていうものが存在するのでは?



この方法を使えば、簡単に労務費を正確に

把握できるという智恵と技というものが。


知っている奴は知っているという世界か?
(いや以外に常識で、俺だけ知らないという可能性もあるかも
知れない。)


其開業社労士さんのブログのなかで労災保険料削減の

方法のひとつとして‘実質賃金方式’という言葉が出て

きたが、やっとその意味を薄っすらではあるが、わかった

ような気がする。


でも、一般的に建設の現場って出入り業者が多いはずだから

どう考えても、そんな簡単に労務費を正確に把握することは

相当難しいと思うのだが..



結構、この問題突き詰めて考えてみたが

まあ、ここまでが、今の俺の限界。

あとは、未知の世界。

そう考えると、この仕事って奥が深いな。





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2007年08月23日

就業規則作成講座に参加して

先週の土日、日本法令主催による就業規則作成講座に参加した。

今、流行の「リスク回避型就業規則」の作成方法、考え方が中心

のセミナーであった。

グループ討議をした後に発表を行い、その発表に対して講師がコメ

ントするパターンの講義形式なのだが、このセミナーから得た

収穫は、


1.参加している開業社労士の方々との討論、発言をとおして
  自分の労働法分野における力量がどの程度か分かった

2.就業規則の付加価値の「付け方」と「見せ方」のポイント
  及び重要性が理解できた

3.知識としては日頃、グレーと感じていた民法627条の雇用
  の2週間後の終了と辞職との関係、そのエスケープ方法
  として「合意解約」による退職期間の延長


この三つである。


なにせ、25000円程度のセミナーだからこの程度の収穫で

十分だと思う。


退職時の有休消化回避の運用方法に関して、講師に質問してみたが

あっさりかわされてしまった。

会話の中で、この講師、その実務上の処理方法を確実に知っている

なと感じたが、さすが「金になるノウハウ」ゆえに、そう簡単に教

えてくれるわけがないと自分で納得する。


まあ、ここら辺のノウハウの蓄積は、実際に金をもらって就業規則

を作成、運用していく中でしか得られないものだからね。

机上の知識を活きた‘智恵’に換えるのは実践を積むしかないと思

う。

この活きた‘智恵’の等価交換としてお金が発生するわけで、お客は

決して知識に対しては金は払わない。


そう考えると、仕事が取れない社労士は何時までもノウハウの蓄積も

できず、知識の保有能力はあっても智恵に昇華できない悪循環か。

という結論を自分に課し、仕事を取るための

就業規則の付加価値の「付け方」と「見せ方」を少し探求してみよう

と思っている。


知識はそこそこあるが、実務の運用に耐えるだけの智恵がまだまだ

足りないね、俺の経験、レベルでは…



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2007年07月19日

解雇無効の顛末

先日、ブログに書いた解雇処分を受けた元社員による内容証明

よる解雇撤回要求の件。


会社からあっせんの申し入れをさせたが、最終的にこの元社員

からの返事が来なかっため、あっせん不成立になった。



まあ、こちらとしては予想通りの結果である。



一見、企業として無駄な行為のように思えるかもしれないが、

紛争解決のために会社側からあっせんの申し入れを行い、

相手方の事情により不成立になった事実が、行政に残った

ことは、それなりに意味がある。


また


労務トラブルが多発している職場でもあり、また同じよう

な問題が発生するかもしれないということを考えれば、


事業所の担当者が今回の件をとおして、あっせんの仕組み

とその効用、および日常の労務管理の重要性を実体験とし

て理解できたことも大きな成果だ。


それに

会社は最初、この制度の効用に対し、懐疑的で腰が引けて

いたところがあったが、終わってみれば、けっこう使える

システムと評価したようだしね。


まあ、勤務に係わらずなりゆきで特定を付記してしまった

ばかな俺にとっても、この資格で得た知識を組織内で生かすこと

ができ、多少は救われる思いをした、案件でもあった。



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