2007年12月26日

短時間労働者の年休付与

本日、パート社員の年休付与に関して、現場の労務担当者から

質問を受けた。


その質問の内容は、


入社して7ケ月を迎えるパート社員で入社時の労働条件通知書による

所定労働時間が本人の都合で、その所定労働時間を働くことができな

くなり、新たに当初より短い所定労働時間で労働条件を取り交わし

た。

入社より6ケ月経過して、年次有給休暇の取得権が発生し、そのパート

社員より年休取得の申し入れがあった。

そこで、年休取得の給与計算をする際に、変更前 OR 変更後

どちろの労働条件通知書による‘所定労働時間’をもとに計算

するべきかという、ものであった。


即座に、「変更後の所定労働時間」により賃金計算すると説明。


常識的に判断すれば、すぐ分かる‘常識的’問題だと思うのだが、

この担当者は、6ケ月間働いた結果として年休が付与され、その

6ケ月の所定労働時間が既得権で発生し、年休取得に際し、当然

その所定労働時間が与えられるものと、誤解していたのです。


俺の常識的な説明に、当初満足する様子もなかったので、

そこで、その常識的な説明を裏付ける客観的な事実である

則第25条をFaxで送付した。



(有給休暇の機関に支払われる通常の賃金の算定)
則第25条
法第39条第6項の規定による所定労働時間労働した場合に支払

われる通常の賃金は、次の各号に定める方法によって算定した

賃金とする。

一 時間によって定められた賃金については、

その金額にその日の所定労働時間数を乗じた

金額


非常に分かりやすい条文である。

ポイントを‘その日’のその日とは、年休を実際に取得する日と置き

換えて、その労務担当者に説明する。

ここで初めて、彼の誤解が解けた。

その間の所要時間約1時間、ほんと疲れた!



この話を読んで、なんとレベルが低い事業所と笑わないで下さい。

中小企業といえ、専任の労務担当者をおいている企業ですら、この

手の初歩的な労務問題が日常的に発生してことをお知らせしたく

本日のブログに書いてみました。


何を言いたいかというと、中小・中堅企業の場合、例え専任の総務・

労務担当者がいたとしても、社会保険労務士として知識、智恵が必要

とされる機会が、非常に多いということです。


そう考えると、専任の労務担当者がいるような中小・中堅企業の

方が、社会保険労務士が提供するサービスへのニーズが高いかも

しれない。





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