2007年11月20日

通達の拘束力とは?

最近、‘通達’の存在に、ある種の疑問を抱いている。


それは


法律でもない通達が、民間会社を法律に代わって拘束することが、

果たして何処まで、可能なのかという点である。


素朴な疑問ではあるが、けっこう奥が深く、おおくの専門家が落ち

入りやすい落とし穴ではと考えている。



ちなみに広辞苑にて通達の意味を引くと

「告げ知らせること。上級機関が所管の機関・職員に対して発する指

示の通知
」と記されている。


すなわち、それは単に行政官を拘束するもので、役所の論理で


けして通達は、それ以上の存在ではない、ということだ。


拘束力はない?


しかし、通達の存在を軽視してはいけない。



なぜならば


民間であるわれわれ企業側も、その法律でない通達に

縛られて、労務管理をおこなっているという事実があるからだ。


心がけなければならないのは

通達が出ている以上、ダメという短絡的な結論を出さないこと。


通達に縛られない、フレキシビリティな思考力とバランス感覚が

重要になってくる。


そこを押さえて、労務管理上の施策を考える必要がある。


だが、そこが一番実務上、難しい。







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2007年11月17日

久し振りに支部研修会に参加する

本日、午後半休をとり、

千代田・中央支部の必須研修に参加する。


社労士会の研修に参加するのは、なんと4年ぶりです。

お互いを“先生”と呼び合うギルド社会には個人的に、どうも

馴染めず、会合等含め遠ざかっていました。


研修会の冒頭に、東京会の副会長の挨拶があり、

のっけから第8次社労士法改正では、簡易裁判における代理権

取得を掲げるので、“会員の皆様、よろしく!”ときた。


何をよろしくか?まったく意味不明であったが、この件に関して

かなり、力が入っていた事だけは理解できた。

相変わらず、○○さんは演説は下手だね。


社労士会が何であそこまで

簡易裁判における代理権取得にこだわっているのか、理解できない。

職域拡大としきりに言うが、社労士の職域は“裁判所”そこにはな

いと個人的には思う。


社労士の本来業務、職域は企業内の健全な“労務管理”、これにある

と思ってきたし、今もその気持ちは変わらない。


連合会、社労士会の目指す方向性が、今ひとつ分らない。


ますます、“社会保険労務士”という資格の存在理由、価値がわか

らなくなってきた。



本日の研修のテーマ
@弁護士による「労働裁判における和解の実際」

A東京労働局職員による「パートタイム労働法改正について」


セミナーでの収穫は、

資料として配布された「パートタイム労働法が変わります」という

小冊子かな。

予想以上に分りやすく記載されており、実務で使えそう。




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2007年11月16日

支部必須研修に久方ぶりに参加する

本日、午後半休をとり、

千代田・中央支部の必須研修に参加する。


社労士会の研修に参加するのは、なんと4年ぶりです。

お互いを“先生”と呼び合うギルド社会には個人的に、どうも

馴染めず、会合等含め遠ざかっていました。


研修会の冒頭に、東京会の副会長の挨拶があり、

のっけから第8次社労士法改正では、簡易裁判における代理権

取得を掲げるので、“会員の皆様、よろしく!”ときた。

何をよろしくか?まったく意味不明であったが、この件に関して

かなり、力が入っていた事だけは理解できた。

相変わらず、○○さんは演説は下手だね。


でも、社労士会が何であそこまで

簡易裁判における代理権取得にこだわっているのか、理解できない。

職域拡大としきりに言うが、社労士の職域は“裁判所”にはないと、

個人的には思う。

社労士の本来業務、職域は企業内の“労務管理”、これが使命で

あると思ってきたし、今もそれは変わらない。

連合会、社労士会の目指す方向性が、今ひとつ分らない。

ますます、“社会保険労務士”という資格の存在理由、価値がわか

らなくなってきた。



本日の研修のテーマ
@弁護士による「労働裁判における和解の実際」

A東京労働局職員による「パートタイム労働法改正について」


セミナーでの収穫は、

資料として配布された「パートタイム労働法が変わります」という

小冊子かな。

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posted by 人事屋ジンベイ at 22:20| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年11月14日

ISO関連ビジネス、その一例

本日は、例の内部監査員養成研修の講師依頼の件で、中小企業診断士

のB先生にコンタクトを取る。

この先生は、技術士の資格も保有しておりISO専門のコンサルタント。

こんな感じで、企業内研修の講師も引き受けるが、主要な仕事は

ISOサーベランス等における‘審査員’が本業。


審査員の仕事で、全国各地へ出張する機会が多く、1年のうち

150日以上、出張している。

まさに、ISOを専門として飯を食べている診断士なわけである。


ちなみに、どれぐらいのフィーがかかるかというと


講師料は、1日当たり20万。


2日間実施するので、トータル40万(テキスト代及び雑費で8万は

別途)。


1日、休憩を除き7時間が実質の研修時間なので、


実労働で計算すると、1時間当たり約28000円exclamation×2になる。



これが安いと思うか高いと思うかは、人それぞれだけれど、

ISOにおける研修講師の相場は、大体こんなところと聞いている。


また、ISOサーベイランスの審査料だが、これは実施法人の従業員数

と審査員の人数により、その料金は異なるが、

ウチの場合は、例年200万ほど日本能率協会へ支払っている。


ISOサーベイランスとは、分かりやすく言うと、

お金を払って、所轄の労働基準監督署に自社の労務管理が‘労働基準

法’にそって運用されているかどうか、審査を受けるというような

もの。


法令に違反していれば、当然‘是正勧告’が出て、当該企業は

その勧告内容にしたがって、是正処置を考える。


ISOの審査の仕組み及び考え方は、これとまったく同じで

所轄の労働基準監督署が民間の‘日本能率協会’、監督官は‘審査

員’に変るだけ。


だが、

問題は、その是正勧告と勧奨の内容。


「やれ、この書類が足りない」、「所定の欄に責任者の印が押されて

いない」等々、じつに重箱の隅をつく取るに足りないものが多い。


事務局として、いつも思う最大の不満はここにある。


目的は‘経営の質の改善’にあるはずなのですが、アウトプットされ

た成果物は、お粗末そのものもうやだ〜(悲しい顔)


コスト・パフォーマンスが悪すぎる!



去年もこの時期、サーベイランスの件で愚痴ったブログを書いた記憶

があるが、

来年3月には、次年度のISOサーベイランスが待ち構えている。


‘不満’を抱えながらも、制度維持の為に毎年受審が義務ずけられ

るこの制度、胴元である日本能率協会とその周辺で働く‘審査員’と

‘コンサルタント’にとっては、実においしい商売だと思う。


いつぞや酒の席で

診断士のB先生の年間の売上=収入が1500万以上と聞いて、それを

確信した。





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2007年11月07日

会社の品格 PART2

以前ブログで紹介した小笹芳央著「会社の品格」を何回も読み直し

している。

今回で3回目の読破。

実に、良い本だ。

自分の‘会社’に対する人事労務上の問題意識をこの本が、すべて

明確に答えてくれているところが、嬉しい。

全ての章において、「会社の品格」を視点とした著者の鋭い問題意識

とその解決策が列挙され、非常に勉強になる。


本日は、その中でも最近の‘企業不祥事’がなぜ、こうも連続して

発生するのか、という問題の真因を考えるに当たって、参考になる

小笹氏の見解を備忘録として書き残したいと思います。



以下、P195より抜粋

では、創業経営者についてはどうか。これはご塑像いただけるかと

思いますが、なによりワンマンの危険をはらんでいます。 創業者

で株主でもある場合、創業者は会社そのものだからです。

結果として、独善的になったり、暴走していくリスクをはらむ。

しかも、それが社会の規範とずれていると、会社の品格は大きく

損なわれます。これは、サラリーマン経営者よりも、はるかに大きな

リスクです。そのリスクがあることを、創業経営者は自覚しておかな

ければなりません。

そして経営者の品格を問うとき、最も危険なのは、経営者が会社の

代弁者になってしまうことです。

「カイシャ君」は、社会が生み出したヒトであり、ひとつの人格です。

しかしそれは、経営合理軸だけで動くという特性がある。

この「カイシャ君」の思いを、経営者がそのまま代弁してしまうとどう

なるか。経営者も、経済合理軸で動くロボットとなってしまう。

そしてこれがさらに進むと、カイシャ君の思いを代弁するだけでなく

経営者がカイシャ君と人格を一致させてしまうようなことがおこりま

す。 これは非常に危険です。

そしてここ数年、大きく社会を騒がせたライブドア事件、村上ファン

ド事件は、経営者がこの落とし穴におちたことで、錯誤が起きてしま

った事例ではないでしょうか。

「お金を儲けて何が悪いのですか」「時価総額世界一を目指して何が悪い

ですか」「お金で買えないものはない」・・・・こうした一連の発言は、

社会を驚かせました。 しかしこれこそ、まさに「カイシャ君」の人格

なのです。つまり、経営者の人格が、完全にカイシャ君の人格と重な

ってしまった。

会社という存在そのものは、経済合理軸で動くもの。これは避けよう

のない事実です。しかし、それを動かし、制御する立場にある代表者

は、社会と会社の‘間’に目を凝らさなけばなりません。

(中略)

会社の品各を守るためには、「経済合理軸一辺倒の会社」と「多様な価値

観が存在する社会」の‘結節点’を経営者が担うという意識が必要で

す。 会社の中に自然に醸成されていく‘空気’や、組織に根付く

‘体質’に、敏感でなければなりません。外の社会と、中の会社に

ずれがないかどうかチェックし、正しい方向へと誘導していくことが

求められます。


                           


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2007年11月06日

内部監査と労務監査

例年、この時期になるとISO内部監査員の養成研修を行っている。

今年は新潟の事業所で30名程度1泊2日で行う予定。

ご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、ISOを取得すると年1回以

上法人内にて、必ず内部監査を励行しなければならない。


その内部監査を行うに際して、内部監査員の研修を受けた一定の資格

を有するものが、その監査を行う必要があるため、毎年こうして研修

を実施しているわけです。




ISOの基本はPLANーDOーSEE−ACTIONのマネジメント・サイクルだが、

この内部監査では、各業務プロセスにおいてISOが要求している

‘規格要求事項’を満たし、手順どおり運営されているかSEE=

チェックするところになります。

監査の結果、ISO運営上、大きな支障をきたす事項が散見された

場合には、その監査員は被監査部門に対して、「是正勧告」を出して

その原因の追求と是正処置を求めることになります。





同一法人内の部門間監査だと、どうしても監査と被監査部門が、同じ

職場内の人間になるため、監査自体が‘お手盛り’になる傾向が

あるので、うちは、法人内の部門間監査と法人間監査を年2回行って

います。


だが

法人間監査に関しては、法人には、すこぶる嫌がられている。



その訳は


これをやることによって、マネジメント部門、サービス部門、管理部

門含め、内包されている問題点がすべて丸裸にされ、

第三者によって、法人内のいわゆる‘問題点’があぶりだされてし

まうからです。


まあ、監査を受ける立場の法人で考えれば、あまりいい気持ちがしな

いということは、十分に承知の上です。



自分としては、

‘組織の中でおかしいなことや不正が散見された場合に、それがおか

しいと正面切って指摘できる職員を育てるための、訓練の場’、また

“健全な組織運営のためのツール”としてこの内部監査を活用してい

ます。

この仕組みを定着させるまで2年ほど要しましたが、現況の運用状況

およびその効果を考えると、‘コンプライアンス’という視点から

も、十分うまく機能しているようです。



人事部長時代に、グループ企業内の“労務監査”という一つの仕組み

を作って、制度として導入したのだが、自分が去った後、いつの間に

か、それが無くなってしまった。

当時、労務管理という視点にあまり価値を置こうとしない傾向にあっ

たトップをなんとか口説いて、やっと導入したものなので、非常に残

念かつ未練が残っている。


そこで、今

この内部監査の監査項目の中に“労務に関する項目”を入れて

秘かに“労務監査”を復活させることを考えている。


これなら、誰からも文句は出ないはず?


そんなことで

あいかわらず、ISOは好きになれないが、食わず嫌いなところもあ

るので、本格的に品質管理の勉強をしてみようかと考えている今日こ

の頃です。


これで来年の課題は決まった、リバイバル労務監査。






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2007年11月01日

男子の本懐?

本日、本部の役員から相談があるといって、呼び出しを受けた。


嫌な予感。


大体、俺に相談したいというときは、いつもやっかいな‘人事上の

問題’と相場が決まっている。

既に人事から離れている俺に相談すること自体、おかしな話で、

ホントつくづく、変な組織だと思うよ。


役員室で話を聞くと、やはり‘予感が的中’


相談内容は、‘うつ病’から復帰した部長の処遇の問題だった。


話を聞く限り、この件についてはトップであるボスの見解は、

「雇用関係の終了」という結論を出しているようで、その担当役員

としては、ボスからの指示により、

何とか‘合法的’に解雇できる方法がないか、妙案を俺に求めて

来たわけだ。


ただ、これは表向き。


かの役員氏も‘うつ病’から復帰したばかりの者をいきなり解雇

することが、無理であるいうことぐらいは、先刻承知。

恐らく

良識派と評されている?俺を巻き込んで、ボスの暴走を止めるため

の説得工作に、利用したいというところが、本音だろう。



オーナー企業のワンマン社長に仕える役員は大変だ。

トップからの指示を、一歩判断違えようものなら、NO−2と言われ

る役員ですら、直ぐにクビが飛ぶ。


そこで、俺の人事労務屋としての見解と判断が盾として必要になっ

てくるわけだ。



利用されていることが分っていても、いざ頼られてしまうと、イヤと

は言えない、自分がもどかしい。


ただ、

社長の逆鱗に触れた理由を考えると、懲戒処分は致し方ないとして

も、解雇は明らかに乱暴だ。


それに、

“うつ病’と診断書が出ている以上、会社としての対処を慎重、かつ

適切に行わないと、命にかかわる問題に繋がりかねない。


ここは、乗りかかった舟に乗るしかない。




また、社長と対峙しなければならない案件が一つ増えてしまったが、

やたらとモチベーションが上がっている、自分がそこにいた。


おそらく、人事労務にかかわる仕事が、ホント好きなんだろう。




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