2007年10月26日

労働時間の種類 Part2

昨日の続きで、今日は「例題」の回答とその考え方を紹介したいと

思います。

通常は、

所定労働時間1800時間+時間外労働240時間=2040時間

と考え、

700万円÷2040時間=3,432円を時間単価として算出し

3,432円×0.25(割増率)×240時間=205,920円

と計算する。

そして結果、この205,920円を時間外労働にかかわる額と計算

してしまいがちですが、これだと×です。


ポイントは、

 @700万円の対価にあらかじめ2040時間相当の労働がふく
  
  まれている。

 A契約上、本来2040時間を根拠に年俸額を定めているところ

  労基法37条1項により割増賃金の支払い義務があるため、

  賃金計算上の労働時間を2100時間として計算する。


このAの部分の考え方が、きもになります。

 つまり

「みなし労働時間は2040時間であるが、賃金は2100時間とし

て計算する。」ということです。


この2100時間と2040時間の差60時間は、240時間×

0.25=割増賃金に相当する部分
です。



以上を根拠に計算しなおすと、


700万÷2100時間=3,334円(時間単価)

300時間×3,334円=100,200円


この100,200円が正解となります。



結構、簡単そうに見えて、非常に間違いやすい処ですよね。


これ以外にも、もっと面白い論点があるのですが、それは後日また

このブログにて紹介いたしますので、お楽しみのほどわーい(嬉しい顔)



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2007年10月25日

労働時間の種類

先日の実務セミナーでのネタを少し紹介します。

労働時間というと、


@法定労働時間(法32条)

A就業規則等の契約による労働時間(所定労働時間)

この二つしか思い浮かばなかった私ですが、


もう一つ、「賃金計算のための労働時間」というもの

があり、それが労働時間と賃金を考える上で、重要な論点になるとい

う説明が、講師からありました。


それは、何か?


具体的な例として、年次有給休暇。


この年休を取得した際には、給与計算上は出勤として考えるが、月の

実労働時間から外すという考え方です。


この話を聞いたときには、この「賃金計算のための労働

時間」
の重要性というものが、正直今ひとつピーンとこ

なかったのですが、ある課題を取り組むことによって、

「なるほど、そういう意味なのか!」という、ある種の納得感を

得ることが出来たので、本日その例題を紹介したいと思います。

できたら、電卓を叩いて、トライしてみて下さい。



<グループ討議課題1>
AさんはSE(システムエンジニア)であり専門業務型裁量労働制

の対象者です。この度、Aさんと年俸700万で以下の内容で労働契

約を締結することになりました。

○年間所定労働時間1800時間(1ケ月 15時間)
○時間外労働として240時間(1ケ月 20時間)見込み
○あらかじめ時間外分の割増賃金は、上記年俸額に含める

この場合の、
@所定労働時間に対する賃金
A時間外労働に対する割増賃金

は、それぞれいくらになるでしょうか?


ポイントは、もちろん「賃金計算のための労働時間」の視点です。


分かる人には、直ぐ分かってしまう基本的な論点なのですが、

セミナーに参加者していた先生方も結構、勘違いしてしまったとこ

です。


答えと解説は明日以降のブログで紹介させて頂きますので、

お楽しみにわーい(嬉しい顔)




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2007年10月21日

実務セミナーに参加して

土曜・日曜の2日間、N法令の実務セミナーに参加する。

講師は、森さんと岩崎さんの両名。


6年位前に、森さんの“割増賃金セミナー”を受けた時に、固定残業

定額残業の考え方、理論構成に対して、大きなインパクトを受けた記

憶があったが、

今回のセミナー、「労働時間・割増賃金の実務セミナー」は、それ以

上に有益であった。

労働時間法制に対して、不十分に理解していたところ、誤解して

いたところが、明確に理解でき、かつ

実務上、即使える濃いノウハウが吸収できたところは、大きな収穫。


しかし、こういうセミナーに参加して、何時も思うことは、

同じ“社会保険労務士”でも、経験に裏付けられたノウハウ、技能

、知識の差が個々によって格段に違うということ。

極端の例で言えば、受講料を支払って講義を聴いている“社会保険

労務士”と講師としてノウハウを提供しているの“社会保険労務士”

が存在しているわけで、この相違はどこから生まれるのか?


周りを見渡してみると、どうもこの業界における経験の長さ

だけではなさそうだ。


そんな事を考えていたら、ふと受講生として参加している自分が

少し、情けなく感じてしまった。


知らないこと、知らなければならないことが、山ほどある。



まだまだ、労務管理のプロと呼ばれるには程遠い。




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2007年10月19日

企業の不祥事と人事労務屋のボヤキ

ここ数年、日本で起きた企業による不祥事

○決算の粉飾や証券取引法違反
 @2004年 カネボウ粉飾決算
 A2006年 ライブドアショック(証券取引法違反)
 B2006年 日興コーディアル証券グループ粉飾決算

○食・住関係
 @2000年 三菱自動車リコール隠し
 A2000年 ダスキン酸化防止剤混入事件
 B2000年 雪印乳業集団食中毒事件
 C2002年 雪印食品牛肉偽装事件
 D2006年 パロマガス湯沸かし器一酸化炭素中毒事件
 E2006年 ヒューザー耐震偽装事件
 F2007年 不二家期限切れ原材料使用事件
 G2007年 ミートホープ牛肉偽装事件
 H2007年 石屋製菓「白い恋人」賞味期限改ざん事件
 I2007年 赤福賞味期限改ざん事件

○サービス系企業の事件
 @2007年 コムスン(人員基準違反・架空請求)
 A2007年 NOVA(解約料返還問題)
 B2007年 フルキャスト(労働者派遣法違反)

2000年に入って、企業の大きな不祥事の事件だけで、16件

この16件という数字、確かに多い。

そして

非常に興味深いのは、2006年以降に発生した事件が11件も

あるということ。

これは、2006年に内部告発を促すために施行された公益通報者

保護法
と強く関連しているように思われます。

実際、事件が明るみに出た発端は、その会社の従業員による

内部告発だと言われております。



また、上記の一連の不祥事とリンクするがごとく

ここ数年、「コンプライアンス」、「コーポレートガバナンス」、

「内部統制」、「CSR」という目新しいマネジメント手法が登場

するようになった。

所謂、ルールを整備することによって、会社の行動を規制していこう

という考え方です。

そこでの主流は、会社法、証券取引法、金融関連法といった法律と

財務諸表、財務報告書類の財務会計的なところに光が当たっている。

もちろん、コンプライアンスの中で労働基準法も取り上げられて

はいるが、前者に比べると、どうも企業の取り組みとしては弱い。

一部の社会保険労務士の方々が、企業に対して‘経営労務監査’

という手法をアピールしているが、今一つ盛り上がらない理由はそこ

らへんにあるのかもしれない。

しかし、個人的には

時代の流れから見ると、この‘経営労務監査’の手法は、あながち

外れてはいないと思う。


特に、‘組織風土’‘従業員のモチベーション’という視点から、

人と組織の問題点を分析し、健全な組織に改善、改革していくとい

うアプローチあれば、企業のコンプライアンスやCSR確立に大いに

役立つツールになりえると思うが、いかがなものか?


恐らく、上の不祥事を起した企業を人事労務の視点から考察、分析

すれば、組織風土のなかに、不祥事を引き起こす‘空気’や‘体質’

が、あったものと推察できる。


ルールの整備も良いが、所詮それを運用していくのは、そこの‘組

織’で働く‘人’だ。

多くの企業は大小問わず、‘組織’と‘人’の関係の中で、多くの

解決しなければならない問題を抱えている。


この問題を先んず解決しなければ、「コンプライアンス」、

「コーポレートガバナンス」、「内部統制」、「CSR」も絵に描

いた餅で終わる。


だから、‘組織’と‘人’を扱う人事労務の仕事は、企業のかなめ

になるのだ!


組織運営において、

財務による視点も重要だが、人事組織の視点は、もっと重要。

会計士の話ばかり信用するな、人事屋の話に、もっと素直に耳を

傾けろ!




というような事を今度、ウチのボスに話してみようと思うが、多分

伝わらないだろうな。もうやだ〜(悲しい顔)


(注)
上記内容の一部は、「会社の品格」小笹 芳央より抜粋
しています。





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2007年10月16日

会社は頭から腐る

会社という組織は経済的合理性、すなわち‘利潤’を追求する存在。

その本来的な目的である経済的合理性を追い求める余り、法を逸脱

するというリスクを内部にかかえている。

これは会社という組織を考える場合、本質的、かつはずせないところ

だと思う。


そして、法を逸脱するというリスクを内包している会社組織を内部

統制し、経営していくのは、経営陣でありそこでは働く従業員であ

る生身の“人”ある。


また、その生身の“人”の心のもち様、姿勢によって、会社の方向

性が大きく変わってくることも、確か。


とりわけ、その中で経営者の理念、人生観、人間観、人間としての

人品といった要素が、ひじょうに重要になってくる。


そう、経営者の“器”で会社の社会的評価は決まる。


つまるところ、会社というものは、経営者の全人格を等身大に投影し

た存在に過ぎないからだ。


善と悪、合法・違法といった様々な二律背半する状況の中で、経営者

は日々経営判断を、下さなければならない。

この経営判断を、

経済合理性という軸だけに頼ってしまうと、組織は利潤追求という旗

印の下に、暴徒と化してしまう。


そして、その暴走の結果、社会の一般常識からは考えられられないよ

うな事件を引き起こす。



これは、最近の“ミート・ホープ社”、“白い恋人”、“赤福”と

いった一連の企業の不祥事が、明白に物語っていると思う。

サービス残業問題、過労死も然りだ。



富山 和彦著 「会社は頭から腐る」の中で、

‘経営や企業統治を担う人々の質が劣化してきている。

なぜ会社は人は、基本原則を踏み外すのか。経営者に求められる

資質とは何か’ということを問うている。



会社は頭から腐る

非常にインパクトがあり、説得力がある表現だと思い、備忘録も

兼ねて、本日記事にしてみました。




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2007年10月09日

働き方「カイゼン」作戦

以下、日本経済新聞10月8日(月)朝刊記事から抜粋。

人材獲得へ職場に魅力
働き方の「カイゼン」運動が企業の間で広がってきた。

少子高齢化が進む中、働きやすい職場環境の実現を通じて優秀な

人材の獲得につながることを期待している。

●提案を買い取り
@近鉄エクスプレス
昨年末、社長をトップに「タイムマネジメント運動」を開始。

外部のコンサルタントを招き、まず首都圏の約十ヶ所の職場を対象

に仕事の進め方にあるムダを洗い出した。 具体的には社員の時間

の使い方から、オフィスのレイアウト、担当企業の役割分担までを

図やグラフで分りやすく表示して改善策を研究。特定の社員が良く

使う資料は机の近くに移転したり、顧客対応はチーム制などにして

休みを取りやすくした。

従来から残業削減は進めてきたが時間だけに着目すると一般社員

の残業が減っても管理職の業務負担が重くなりがちで今回は仕事

のやり方までメスを入れた。


A名古屋証券取引所 第二上場の電気資材メーカー 未来工業
社員の自発的な自発的なカイゼン運動を促して職場環境を改革

している。

社員からのカイゼン提案は上司の悪口と給与への不満

以外はどんなに些細な案でも一件5百円で買い取る

B日本郵船
会社と労働組合で組織する「時間の達人委員会」が効率的な働き方

を提案している。 今年4月からは早朝出勤の動機付けを強化。

始業時間より1時間早く出社すれば食事代を支給する制度を導入

した。 集中して仕事ができやすい朝に勤務時間をずらせば生産

性があがるとの期待からだ。


●労務管理が重要に
少子化などを背景に政府がワークライフバランスの推進を唱える

なか、企業は適正な労働時間管理を激しく求められ始めている

05年には労働安全衛生法が改正され、残業が多い従業員の健康管理

義務が強化された。 上場審査でも労務管理のあり方が厳しく問われ

ており、社会保険労務士に顧問契約を依頼する例も増えている。


企業の労務環境に詳しい“みらいコンサルティング”(東京・千代田

)の岡田社会保険労務士は「特にサービス残業は今や隠れ債務とな

り大きなリスクになった。会社を挙げて働き方を見直し残業削減に

取り組んでいる企業は増えている」と話す。

従来から残業削減の動きはあったが、時間管理だけでは限界

あった。 そこで工場やサービスの現場で既に実績がある業務改善

の動きがホワイトカラーの職場へ広がってきたのが最近の特徴。




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2007年10月07日

サービス残業改善せず

是正指導、最多の1679社
未払い総額 227億円

以下、日本経済新聞 10月6日朝刊より抜粋


サービス残業で労働基準監督署から是正指導を受け、2006年度

に未払い残業代を100万円以上支払った企業が、前年度比1割増

1679社で過去最高になった。

未払い残業代の総額は約227億円で、前年度より約5億8千万円

減った。

厚労省監督課は「景気回復で仕事が増えるなか、企業に労働時間を

管理する意識が十分でないようだ。 残業代未払いの改善は進んで

いない
」と話している。

業種別に見ると、製造業が430社で最も多く、次いで商業の421

社だった。

支払額が最高だったのは、群馬銀行で約12億3千万円、三重銀行

(8億7千2百万円)、北陸電力(4億6千9百万円)と続き、銀行

が上位に並んだ。

また、残業代がらみの労働基準法違反で是正勧告があったのは

06年で約2万件あり、このうち悪質な39件を書類送検した。


これだけ、サービス残業が社会的な問題になっているにも係わらず

過去、最高の1679社を記録した。

厚労省の見解は、企業に労働時間を

管理する意識が十分でないようだ。 残業代未払いの改善は進んで

いない
という厳しい判断を下している。


昨日、日経ビジネスの法務部門の企業の重要課題として人事・労務

の問題を第4位に挙げた事を紹介したが、それと完全相反する結果

になっている。

企業というものは、あくまでも経済合理性、すなわち利益を限りなく

追求する存在。

コンプライアンスより、人件費の圧縮により短期的な利益を優先し

た経営判断の結果が、是正指導につながった。

その経済合理性を追求するあまり、時には法を逸脱する行為を行う

というリスクを内包している。

そのリスクを内包しているゆえに、コンプライアンス、内部統制と

いうものによって企業は自己に規制をかけていると思う。

だが、一般的に労働基準法によるコンプライアンスという意識は

非常に希薄だ。



一説によると、この国の法律で一番守られていないのが「道路交通

法」と「労働基準法」と言われている。

我々、人事労務屋はこの順法意識が極めて薄い「労働基準法」を

ベースに仕事をおこなっている。

ここに、人事労務という仕事の難しさがある。


企業本来の存在価値である利潤追求と企業として守らなければなら

ないのコンプライアンスという、一見相反するような関係のなかで、

“人”の問題を考え、組織としてその最適解を追求していかなけれ

ばならない。

法を立てれば角が立ち、法を曲げれば“従業員”の不利益に。

結果、組織としてのモチベーションも低下する。


今、前回紹介した“会社の品格”という本を再読している。

筆者は言う、

今、会社の品格が激しく問われている


この、“会社の品格”という言葉の中に人事労務という仕事をする意

義を解く、答えがあるような気がする



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2007年10月06日

企業が選ぶ弁護士ランキングと社会保険労務士

9月10日付けの日経ビジネスの記事から

日経ビジネスが、有力企業のコンプライアンス・法務担当者を対象に

行った弁護士ランキング

1位 中村 直人氏(47歳) 中村・角田・松本法律事務所
   <専門分野> 株主総会・会社法
会社法と訴訟に強みをもつ『ブティック型』の法律事務所を運営。

事務所の看板でなく、『中村、お前がやるんだよ』とその腕を頼る

企業からの依頼が引きもきらない。 ジェイコム株のご発注を巡る

訴訟で東京証券取引所側の代理人に。 


2位 野村 晋右氏(62歳) 柳田・野村法律事務所
   <専門分野>  株主総会・会社法・独占禁止法

3位 角田 大憲氏(40歳) 中村・角田・松本法律事務所
   <専門分野>  M&A・企業再編・株主総会

以下、8位まで顔写真入りで紹介されていた。

非常に以外であったのは、ランキングに大手法律事務所が入って

おらず、比較的規模の小さな事務所の名物弁護士が上位に並んで

いるところ。 この点に関して、記事では少数精鋭の『ブティッ

ク型』とも言える事務所の弁護士が上位を独占したのは、企業が抱

問題が高度化し、弁護士の動員力だけでなく

専門性に基づく問題解決力に期待する企業が増えているという事情

からと解説されていた。

社会保険労務士の業界について余り詳しくはないが、顧客から

就業規則に関しては、△△事務所のA先生、退職金問題は△△

事務所のB先生というような職能能力としての社会的な評価、評判

を圧倒的に得られるようなことは、まずないと思う。


日本の社会システムの中において弁護士の果たす役割は明確であり

その役割に対して社会から一定の評価を得ているが、社会保険労務

士の場合は、この点が甚だ不明瞭だ。

故に、企業からも社会保険労務士の専門性、問題解決能力という

ものが見えていない。



社労士法の1条にその存在目的を謳っているが、どうもその意味が

ピーンとこない。


早い話、資格としての存在価値が今一、分らなくなってきた。


ということが、今日たどり着いた結論。




追記

ついでに、企業の法務部門にとって、もっとも重要な課題は何か

ということを聞いたアンケートの結果、


1位 コンプライアンス

2位 M&A・企業再編

3位 株主総会対策

4位 労務・人事問題

5位 知的財産・特許問題

6位 独占禁止法問題

7位 税法対策

8位 その他

今年9月末からの金融商品取引法の施行もあって『コンプライア

ンス』が2位のM&A、3位の株主総会対策を大きく引き離し

断トツの1位。

意外なのは、4位 労務・人事問題、税法対策

より上位に来ている。

普通、中小・零細企業であれば、経営の優先比重は人事労務より

税務問題の方が高い傾向にあるのだが、ここは面白い結果だと

思った。


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2007年10月04日

事業場外のみなし労働〜昨日の続き

昨日のブログで書き忘れたことがあるので、本日はそれを書き残し

ておきます。


●事業場外のみなしを導入している企業でも行政から否認される
 可能もある。
 
 海外添乗の際の、アイテナリーや運行指示書によって指揮命令下
 におかれている。また帰国後の業務日報によって就業時間が把握
 できるという行政の見解をもってすれば、通常の企業の出張に
 よる全部事業外も、みなしは適用されないう結論になるのでは?

●事業場外のみなし労働が適用される要件、職種とは具体的にどの
 ようなものなのか?

●昨日のブログで紹介した三田労基署の是正指導の文書はある組合
 関連のブログで紹介されたものをそのまま抜粋したものです。
 ここで、問題なのは行政から特定の企業にだされた具体的な是正
 指導の文書がそのままネットで紹介され、多くの人の目に
 さらされてしまったという企業としての損失、その社会的評価を
 下げてしまったという事実
 
 組合としては、一つの闘争戦術かもしれませんが、その効果は大
 きく、ここにネット社会の恐さを感じる。
 労基法違反という労務管理上の問題でも、今の時代、企業存続
 の根底を揺るがす大きな要因になりえるということを、経営者
 はもっと認識する必要があると思う

●是正勧告と一緒の出された指導内容
 @年次有給休暇を付与すること
 A打ち合わせ、清算、対客業務を実労働時間に応じ賃金を支払う
  こと
 B労働条件を書面にて明示すること
 C添乗員の就業規則と36協定を作成すること
 D長時間労働の添乗員に医師の面接指導なだ、安全衛生上必要な
  措置を講じること





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2007年10月03日

添乗員に残業代を払え! 

社労士受験時代、労基法でさっぱり分らなかった条文があった。

それは、38条の2の事業場外のみなし労働。

何回もこの条文を読み返し、先生にもしつこく質問し説明を受け

たが結局、チンプンカンプンのまま受験に望んだ記憶がある。

さて7年経った今はどうであるかというと、さほど条文の理解の

程度は変わってはいない。


そんなところ、今日この事業場外のみなしに関して三田労基署より

阪急交通社の子会社である阪急トラベルサポートに対し是正勧告・

指導が出たという興味深い記事をネットで見つけた。


その内容はというと、

労基署へ申告したのは、阪急トラベルサポートの登録型派遣として

働いていた“添乗員”6人で、事業場外のみなし労働を理由に

残業代不払いとしていた過去2年間の添乗時の残業代を支払え

というもので、そしてその申告に対して三田労基署は10月1日に

同社社長に37条違反による是正勧告・指導を出したというもの

です。


以下、その是正指導からの抜粋

『添乗業務に従事する派遣労働者の労働時間は、事業場外みなし労働時間の適用をしていると説明がありましたが、事業場外みなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務です。貴事業場において、添乗業務に従事する派遣労働者については、アイテナリーや運行指示書によって具体的な指揮を受け、添乗日報により労働時間の把握が可能であること、アイテナリーや運行指示書に定められた旅程通りのサービスが確実に提供されているか否かを管理すること、またサービスの内容の変更が必要な場合における代替サービスの手配その他措置を講ずることを業務としていることから、行程の全期間について明らかに労働を提供しない時間を除いて労務の提供が求められていると認められること、さらに交通機関乗車中であってもマニュアルなどを通じて業務指示が出ていることから、乗車中の時間も労働者が自由に利用できることが保障されている時間とは認められず、当該業務に従事する労働者については事業場外みなし労働時間制の対象とは認められません。』

労働時間を指揮命令下におかれた時間と定義する

と、添乗業務、特に海外添乗の場合は、添乗員の裁量に負う業務が多

く、会社からの指揮命令によるところが少ない。


にもかかわらず、上記指導票によれば、


アイテナリーや運行指示書によって具体的な指揮を受け、添乗日報に

より労働時間の把握が可能であることを論拠に、

事業場外みなし労働時間制の対象とは認められないと結んでいる。


運行指示書によって、指揮命令下におかれるという論拠自体に、疑問

を感じる。


添乗業務が事業場外のみなしの適用外という結論。


であれば、一般企業における全部事業外の典型パターンである出張

も否認される可能性もでてくるのではと邪推する。


ますます、38条の2の事業場外のみなし労働というものが、わから

なくなってきた。


こういう実例から、自分がその是正報告書を実際に書かなければなら

ないという立場で、この条文の意味を再度、考えてみると、結構

いろいろな問題点やアイデアが浮かんでくる。



旅行業界も労働集約型の産業で、労務管理上いろいろな問題を抱えて

いる。

今回の是正勧告は、業界にとって大きな激震になるはずである。

いわゆる、労務上の解決すべき問題が顕在化したということ。

経営者は、潜在化した問題に対してのリスク回避に関しては、なかな

か耳を貸さうとはしないが、いったんその問題が顕在化すると、その

問題解決のための方法論を考えるはずである。

しかし、労働基準法に疎い普通の経営者であれば、その解決策を見出

すのは困難きわまる。

であれば

ここは、法律と実務に精通している社会保険労務士が登場して、その

問題を解決してあげるのが、最適。

そういった意味で、旅行業界への営業、今がチャンスかもしれない。

BUT 俺は勤務社労士。

また勝手に妄想、空想してしまった。

営業はそんなに甘くないとお叱りを受けるかもしれませんが、そこは

勘弁、勘弁。





社団法人日本添乗サービス協会の実体調査アンケート(昨年9月)より

派遣添乗員の実態
●平均労働時間 国内平均14時間、海外では10時間から16時間以上が95%以上
●平均添乗日当 9212円
●平均年収 約230万円
●年間平均添乗日数 134.1日
●男女比 女性80% 男性20%
●年齢 30代45.1% 40代25% 20代23.3%
●家族構成 独身76.1%(女性78.4% 男性66.5%) 既婚者22.3%
●平均勤続年数 7.46年
●セクハラ被害48.1%



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2007年10月01日

雑感

8月後半以来、引きずっている案件が今だ解決できず、今ひとつ

仕事に集中できない。

自分の手から完全離れ、あとは経営判断を仰ぐだけだから、考えても

仕方がない。

まあ、経営陣が出す結論は先刻承知の上。

こういう時は、余り考えすぎるのは止めよう。

そんなことで本日、気分転換の意味で丸善で本を物色する。

面白そうな書籍を2冊見つけたので、購入した。


●会社の品格 幻冬舎新書 小笹芳央著

●人生の王道 西郷南洲の教えに学ぶ 日経BP社 稲盛和夫著


あいもかわらず、人事関係の本、『会社の品格』というネーミング

にひかれ、思わず買ってしまった。

でも リンク アンド モチベーション社の小笹さんの新書だから

まず、外れることは有り得ないだろう。


もう一冊は尊敬する稲盛さんが、西郷隆盛の『南洲翁遺訓』を通じ

て、“人間が正しくいきていこうとするうえでの普遍的な哲学”を

稲盛流に語った人生訓。


どちらも、共通するキーワードは“品格”。


自分の深層心理の中で、恐らくこの“品格”という言葉が引っか

かって、この本を選んだ可能性は大である。


ということは、

品格ある会社で、品格ある経営陣のもとで、品格ある仕事が

したいという心の叫びか?



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