2006年05月31日

久し振りのセミナー講師

早いもので5月も今日で終わり、明日から6月です。

本当に月日が経つのは早い! ほんの少し前まで、正月だった気がするので

すが、もう少して1年の半分が終わってしまいます。

年初に立てた計画、ほとんど未着手なので焦っていますもうやだ〜(悲しい顔)

残りの半年で何とかしなければ!


今日は共済会の事務局長という立場で、介護事業者向けの「就業規則の作成

ここがポイント」というセミナーを開催。

約2時間半かけて就業規則作成上ポイントを労働基準法、介護保険、現場で

の運用という視点から話しました。

「就業規則」を現場の労務管理運用上、どのように活用すべきか具体的な事

例をもとに説明したのですが、これが非常に好評だったようです。

参加者は人事労務担当者、経営者、職員とばらばらでしたが、何人かの経営

者の方から、自社の就業規則チェックしてもらいたいという「あり難いお

話」も頂きました。

しかし、そこは勤務社労士の身なので丁重にお断りさせてイタダキマシタ。

セミナー終了して、つくづく思ったのですが、

自分は、「人前で話すことが、割と好き?」、「人に教えてあげて、かつ喜

ばれると無常な歓びを感じてしまう」、「人事労務の話をしていると、時間

が経つのを忘れてしまうほど夢中になってしまう」等の傾向にあるようで

す。

そんなことで、今後も「人事労務系のセミナー」をどんどん企画して実行し

ていくつもりです。




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2006年05月30日

日本マクドナルド労組結成 大手ファストフード業界で初

 ファストフード業界最大手、日本マクドナルド(東京都新宿区、原田泳幸社長)に、労働組合(栗原弘昭委員長)が結成され、29日、同社に結成を通知、長時間労働の実態調査などを求めた。労組のナショナルセンター連合(高木剛会長)によると、大手ファストフード業界で労組結成は初めてという。パート労働者の組織化や同業他社に与える影響も大きいとして、連合は同日、全国約2800の同社直営店に労組加入を勧誘するビラを配布するなど異例の全面支援に乗り出した。
 
同労組によると、組合員は愛知県など6県にある店舗の約200人で、店長などが加入している。店長やアシスタントマネジャー、本社勤務の正社員に加え、クルーと呼ばれるアルバイトなども加入対象とし、対象者は全国で約10万人に上るという。高校生のアルバイトも親の承諾があれば、加入できる。
 
栗原委員長は会見し、「マクドナルドは社員の一致協力の下で成長を遂げてきたが、長時間労働の放置などで多くが辞めている。ファストフードのビジネスモデルを作った会社なら、労働者と経営の真摯(しんし)な話し合いの場を持ち労働モデルにもなるべきだ」と語った。同席した連合の古賀伸明事務局長は「サービス残業、長時間労働が問題となる中、マクドナルドにしっかりした労組ができることは他に与える影響も大きく、連合全体としてバックアップすることにした」と説明。

組織拡大を図るとともに、不当労働行為がないか監視するという。
 米国のマクドナルドでも労組はほとんどないという。日本マクドナルドを巡っては、残業代支払いを求めた店長の提訴や、有給休暇取得を求めるアルバイトの動きなどがあった。
 
同社はコミュニケーション部を通じて「労組結成は労働者に保障された権利。法に基づいて誠実に対応したい」とコメントを出した。
【東海林智】(毎日新聞)より - 5月29日18時48分更新


久しぶりに度肝を抜いたビックニュースです。
2006.3.2付の「法42条の2とマクドナルド」のブログで残業問題と管理監督者の問題を取り上げましたが、その頃より水面下で組合結成の動きがあったのですネ。

しかし、これは
連合にとっては、久々の“ホームラン”といえるほどの快挙ですヨ。
何せ、この組合加入率低迷のなか、一挙に「10万人」近い組合員を新規加入できる可能性があるわけですから...

反面、他外食産業の経営陣は戦線恐々の状況でしょう。
おそらくこの問題は、外食産業のみならず、現在の日本におけるサービス産業、なかでも労働人口として増大傾向にある「介護福祉」の業界にも影響する可能性は必須であると思います。

社会保険労務士、企業の人事労務担当者として、
今後の労働問題、特にパート社員に対しての労働条件等を考える上で、この「日本マクドナルドユニオン」が使用者に対してどのような労働条件の改善を求めていくのかは、非常に興味があります。

おそらく、今まで以上に、
@パート社員・アルバイト
A長時間労働
B残業代支払い・有給休暇取得
というキーワードはサービス業において、労務管理を運用する上で、経営者が早急に解決すべき大きな問題になっくるはずです。

そう考えますと、非正規雇用社員に対しての人事労務上の施策、知恵を社会保険労務士に求められる機会は確実に増えてくるのでは? と“秘かに”思っています。
益々、労働法の知識、実務上の労務管理の運用が重要になってきます。




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2006年05月29日

特定社会保険労務士の能力用件とは?

これは私の独断と偏見ではありますが、「紛争解決代理業務」を行うに際して、ある一定の相応しい人物像(能力、経験、人品)があるのではと思うのです。

それは、ズバリ
@ 社会保険労務士という資格に固持しないスタンス。
A 柔軟性、信頼感、傾聴力、交渉力等有しバランス感覚もありしかも“腹
が据わっている”
B 企業内の人事労務の経験者、できれば執行役員等の組合経験を有してお
り、“人と組織”の問題で修羅場を経験している。

という3つの要件です。

特定社会保険労士の試験に受かれば、
だれでもこの資格を生かしてこの仕事が出来るかというと、そうはいかないところに、この「紛争解決代理業務」の仕事の難しいさ潜んでいるのでは?


そう考えると、多くの社会保険労務士が、“顧問先から“個別労働紛争問題が発生した際に”この特定がないと、相談にのれない、困るという消極的な姿勢で臨まれていることが多少なりとも理解できます。

一方、“人の行く裏道に宝の山あり”というように、
この“特定社会保険労務士”の制度を、業界動向の流れの中で千載一隅のチャンスとして捉え、果敢にこの業務にチャレンジしていく先生もいますよ、確実に。

かくゆう私はどうかと問われれば、“社会保険労務士という資格に固持しないスタンス”は有ります。
Aに関しては、まず腹が据わっておらず、交渉力は無し、バランス感覚もとれていない。
Cは組合での執行役員の経験はあるものの、“切った、はったという労使における修羅場”の経験は無し、人事労務の現場経験も中途半端ということで、「紛争解決代理人」としてはハナハダ微妙に難しいものがあると自己分析している次第です。

では、なんで私が、この難易度が高いと思われる「特定社会保険労務士」の

仕事にチャレンジしたいのか? 

一体、なぜ?


それは決して「社会的な正義感」からとい気持ちからではなく、
この「紛争解決代理人」という仕事を通して、中小企業にける人事労務上の労使のトラブル解決への一助を担いたいとう強い気持ちが、私の中にあるようです。


仮に私が「あせん代理人」の仕事をするとしたら、労使どちらのサイドに立って仕事をおこなうであろうか?

そんな事を“フト考えますが”、

その前に6月17日の試験にしっかり受からないとダメデスよねもうやだ〜(悲しい顔)



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2006年05月28日

「協議」と「賛助」

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 社会保険労務士という資格を取って、初めて専門資格と倫理という問題を

 考える機会を得、

 士業と善管注意義務、利益相反、双方代理を含めて「倫理」の重要性を本

 研修であらためて認識しました。

 おそらく、本年度の社会保険労務士試験でもこの22条は出題可能性は高い

 はずです。  なぜならあれだけ、連合会が倫理、倫理と騒いでいるんで

 すから・・・        
 
 要チェックの条文です。


 
 さて昨日の問題の答はというと、

@「協議を受けて」とは、当該具体的事件の内容について、一方の当事者から法律的な解釈や解決を求める方法手段に関する相談を受けること。

A「賛助」するとは、協議を受けた具体的事件につぃて、相談者が希望する一定の結論(ないし利益)を擁護するための具体的な見解を示したり、法律的手段を教示したり、助言するこという。

単に、話を聞いただけであるとか、「あなたの出張は無理ですよ」等とコメントをしただけをしただけでは、「賛助」には該当しない。


以上、“特定社会保険労務士 完全攻略マニュアル”村岡利幸著 より


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2006年05月27日

社会保険労務士法22条と倫理問題

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特定社会保険労務士関連の内容を書き込みするようになってから、ブログへの訪問者数が以前と比べ1.5倍強も増えています。
          

それだけこの特別研修に、皆さん興味があるということですね。

そんなことで本日も特別研修ネタです。



社会保険労務士法第22条(業務を行い得ない事件)
A特定社会保険労務士は次に掲げる事件については、紛争解決手続代理業務を行ってならない。ただし、第三号に掲げる事件については、受任している事件の依頼者が同意した場合は、この限りでない。

1.紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議を受けて賛助し、又はその依頼を承諾した事件

グループ研修中、倫理問題で出席者全員を悩ませたところです。

参加者全員、条文上から>「協議」
「賛助」の意味を正確に読み込みすることはできませんでした。

そこで、
「協議を受けて」、「賛助」するとは、それぞれ具体的にどうゆう状況にある事をいうのか、皆さんご自身で考えてみてください!

特に「賛助」は難解でしょう?

明日のブログで模範解答を紹介いたしますので、お楽しみにわーい(嬉しい顔)




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2006年05月25日

この事例どう考えますか?

以下、社員Bと社長の会話


 社員A:こんな会社やめてやる!
(退職する意思は無く、言葉の弾みで言ってしまった。)


 社長:お前見たいな社員は、辞めてしまえ!
(社長も感情的になっており、辞めてやると言った社員が本心で“辞めてやる”といたわけではないと知っている。)


 社員A:社長のその言葉を聴いて、頭にきて外に飛び出していってしまった。


上記のようなケースは中小・零細企業の現場では良く起きるケースだと思います。


この場合の、社員Aの“辞めてやる”という意思表示が有効かどうかという問題です。


この場面では社長が社員Aの内心“本当は退職する意思がない”ことを知っていた場合には、民法93条「心裡留保」によりその意思表示(辞職の意思)が無効になる可能性があります。すなわち、“辞職の意思表示は無効”となり得る。


では、次の局面にて、

夕方近く、社員Aが会社に戻り、社員Aが社長室に入り、「退職届」を提出してしまいました。その場合、その退職の意思表示の効果をどのように考えられるか?

私は、このケースでは
「退職届」を自ら書き、提出するということは、“確定的な意思表示”の形成がされたと解釈し、仮に先ほどまで“心裡留保”で無効であったとしてもこの時点で、“確定的な意思表示”という行為を尊重して、社長がその意思表示を応諾すれば、合意退職が成立するものと考えます。

ただ一方、この時点でもまだ“心裡留保”の状態であり、いくら退職届を出したとしても、それは無効であると考える方もいる。



以上、上記の論点はグループ研修の課題のなかで、私がこだわったところです。
ご参考までに...

PS
昨日、紹介させて頂いた村岡さんの書籍を読んでますが
内容自体かなり難解というか、村岡さんの独自の文章表現も手伝って、なかなか読み込むことができません。
もう少し普通の文章で分かりやすく書けないものか? んん.それとも、私の頭が悪過ぎるのか?
それにしても、意味不明の用語、言い回しが多すぎる。



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2006年05月24日

なめたらアカン!

本日、静岡にISOの品質マニュアル改定の件で出張。

今、帰って来たところです。

早速、特定社労士の課題のレポート着手。

はっきり言って、この特定社労士の試験をナメテいました。

今の自分のレベルでは到底、試験受からないでしょう。

この特定社労士の試験が国家試験だということを忘れていました。

そんなことで、焦りもあり、村岡利幸さんの「特定社会保険労務士 完全攻略

マニュアル」を本日、購入しました。

まだ数ページしか読んでいませんが、「んん..そうゆう意味だったのか」

と納得する部分が多く、非常に参考になりそうです。

この労働紛争のあっせん代理の仕事を将来やれるかどうかわかりませんが、

何とか一発で試験は受かりたいです。

次回、この特別研修を受けられる方、ホントこの試験なめたらアカンです。

今から十分準備した上で、研修に望んでください。



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2006年05月23日

グループ研修、参加のポイント

次回、特別研修に参加する方

グループ研修の討議の際には必ず発言しましょう!

初対面で、同業同士、年齢も違う中、多少勇気がいりますが、


絶対に発言すべきです。


自分の考えに自信がなくても、間違っていても構いません。

人の意見を聴いているだけでは、だめです。

思っていること、考えていることを発言することによって自分の考えを整理

し思考を深めることが出来ます。

間違っていれば、他の人から当然に指摘されます。

ただ指摘を受けても、この時点で自分の考えが誤っていることが分るわけで

すから、大きな進歩、前進です。

討議に参加できない人は恐らく、論述試験でも「クライアントの主張、事件

の論点、争点」がなかなか書けないと思う。

我がグループにも4人ほど討議のなかに入れない方がいる。

とても彼らが心配です。

 
あと1日しかグループ討議ないですが、27日はリーダーと相談して、今まで

余り議論に参加していなかった彼らに、できるだけ意見を述べる機会、場を

提供するように“秘かに”考えております。

余計なお世話にならなければ、いいですが...



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2006年05月22日

とにかく眠い

 今日は2日間の疲れからか眠くて眠くて...

 プログ書く気が一向にしません。

 本当は、特別研修の「あせん申請書」、「答弁書」の見直し&各課題にお

 ける論点の見直しや判例のチェック等やる事、山積みですが、でもヤル気

 がおきない。

 まあ、こうゆう日もあると自分にいい聞かせ、今から寝ます。

 ああ、そうだ寝る前に蓮室先生に送っていただいた「人事制度のレジメ」 
 読まないと。

 この蓮室先生のアルマ式人事制度は中小・零細企業向けの人事制度です

 が、これから人事制度手掛けたい方にとっては、有効なツールになる

 可能性大。

 知名度こそないかもしれませんが、アルマ式人事制度、相当な優れもので

 すよ!

 
 そのうち、このブログで詳しくご紹介しますので、お楽しみに。
 
 
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2006年05月21日

グループ研修用 お勧め参考書籍

お疲れ様です。

2日目のグループ研修、無事終了しました。

今日は、“グループ研修用課題”の討議、課題4の途中まで終了する。

私のグループ、優秀な方が多く、事例の論点(争点)を多角的に見ることが

でき、本当に勉強になりました。

他の人の見解を聴いて、自分の気がついていなかった、また見落としていた

問題、考え方、論拠等を確認することができました。

ここらへんが、グループ研修の意義、良さだと思います。

今まで、労働法に関しての知識・実務経験は結構、自信があったのですが、

まだまだ勉強不足であるということを実感。

そこが、今回のグループ研修参加の最大の収穫、成果かな?


次回、特別研修参加予定の方、是非下記の書籍購読お勧めいたします。

「トラブルを起こさない 退職・解雇の実務と法律知識」
今回の研修講師である、弁護士 石崎 信憲さんの書籍です。

どうやら、今回のグループ討議用の課題、この本から“抜粋”されているようです。

とても参考になると思いますよ。


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2006年05月20日

特定社労士特別研修 グループ研修1日目

税理士 一柳先生

くりまるパパ 様

中小企業診断士 蓮室先生

コメント、誠にありがとうございました。


“人間味ある就業規則に出会ってみたいものです。”との弁、肝に命じ
就業規則を作成していきます。


ただ、就業規則にも限界がございます。
一つには、実際の作成の主体者である、経営者が“経営理念の実現”のツールとして、就業規則に価値を認めていないこと。

二つ目として、会社が一方的に包括契約としての就業規則を作成できるという事実です。 労働基準法13条によって、会社にとって法律を無視した都合のよい就業規則はを作成できないように歯止めはかかっていますが、やはりそこは会社にとって有利になるような文言が必然的に置かれてしまいます。

実に、上記の2点は悩ましい問題です。




話は変わりますが、本日特別研修 グループ研修初日を無事終了致しました。

私のグループは勤務社労士が比較的多かったようです。
グループはどうやら支部単位で分かれておりました。

思ったより、グループリーダの役目は、かなり大変ですヨ。
皆さん初対面なので、当初は遠慮から、なかなか意見が出ず、進行に苦労されておりました。

そこで、しょうがないので私が作成した“あっせん申請書”、“答弁書”を叩き台にしてもらい、それを元に問題点等の指摘、意見交換をしてもらスタイルにしてもらったのですが、

その後、意見交換が活発になり、私としてはホット一安心です。


グループによっては、リーダーが中心に話されているところもありましたが、我がグループは、全員参加型の活発な討議の場となったような気がします。

しかし、頭の切れる人って、11名集まれば必ず1人、2人いますね。
客観的事実、法律構成、論理、判例法理を元に、見事に問題の本質を指摘する、その頭脳明晰さ、恐れ入りました。

私の役割は、グループリーダーの補佐、場を和ましたり、コピーをとりに行ったりする、いわゆる下働き的なものでしたので、

明日からは、もう少し“知”の部分で貢献したいと思っています。

まあ、それは無理か?


とりあえず、特別研修参加の皆様、本日はお疲れ様でした。

明日もヨロシクお願い致します。


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2006年05月19日

就業規則作成の上でのポイント

就業規則を作成する上で、心掛けていることが二つあります。

一つは、「会社の実情に即していること」
具体的には@会社の規模 A会社のマネジメント力 B人事労務担当者のレベルを考える。

二つ目として、「従業員が1回読めば理解できる、平易な文章で作成する」ということです。

プロであればあるほど、法律用語を使う傾向にあるかと思いますが、「実際の使い手である運用者、従業員」から見ると、これはホント不親切極まりない。

以前、知り合いの会社の社長より、労働法のプロの弁護士が作成した超ぶ厚い就業規則を見せてもらったことがあります。

法令順守、リスク管理の視点から見ると、ホントよく出来ていた就業規則なのですが、やたらと法律用語が多い。

例えば、「受領遅滞であるとか、使用者責任、債務不履行、瑕疵担保責任、債権者主義」とか、まるで民法のテキストを読んでいるかの感じでした。

自称“セミプロ”である私も一読では歯が立たず、民法のテキストを片手に数回読み込み、やっと理解することが出来た“優れもの”でした。

ちなみに、その会社の就業規則の運用責任者である総務課長に、聞いてみると案の定、「専門用語が多くて、半分も理解できていない」との弁。

これじゃ、一般の従業員は、“読まないよ〜な”

というような状況で、行きがかり上、その就業規則を理解する為の“解説書”を私が作成することになったのです。

そんな解説書を作成するより、新たに“平易な”就業規則を作成した方が良いと思われますが、そこは、顧問弁護士の何々先生が作れられた“一般市場価格からみても超高い”就業規則だったので、その社長が考えた一つの妥協案だったのです。

ホントに信じられない話ですが、これ実話です。

実に無駄なことです。


ということで、冒頭に挙げた2つを“就業規則作成する上での心得”として心掛けるようになった次第です。

でも、従業員のレベルにあわせた“平易”な就業規則を作成するって、実に難しいですね。

かくゆう私も、
まだまだ、難しい専門的な言葉を使って作成している傾向があるので、まだまだ“本物のプロ”と呼ばれるに相応しい力量には達しておりません。




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2006年05月18日

要件事実を考える

昨日、開業している其社労士の先生から、「特定社労士 特別研修」に関連する、資料を頂いた。

それは、どんな資料かというと、あのADRの先駆者として有名な村岡さんの書かれたレポートです。


その表題は、ズバリ「要件事実整理と紛争現場、翻訳研究ノート」


レポートの核心は、“裁判所の中で通用する論理構成である、要件事実にこだわり過ぎると紛争現場では、問題解決につながらない”というところです。


要件事実は紛れもなく裁判所の規範であって、紛争の現場になっている個別企業内の行動規範になっていない(法令、権利義務関係等)を、あっせん、調停、和解の作業で用いるのは無理があるというのが村岡さんの見解です。


ここの部分は“まったく私も同感”であり、権利義務関係を前提とした要件事実論の論理構成だけでは、労使双方の当事者を説得、和解までの合意形成まで持っていく事は至難の業であると考えます。


あっせん制度を“法規説も採用せず”、“民事裁判実務弊害を解消する” ための立法趣旨として考えた場合は、上記の“要件事実”に対する見方は、非常に説得力があるものと思います。


そう考えると、紛争を処理するにあたり、社会保険労務士として、どのような能力、経験を担保し、紛争にどのようなスタンスで望み、関わっていくべきなか、本当に難しく、悩ましいところです。


ただ一つ言える事は、“弁護士”ほどの法的思考力が求められているわけではなく、法律の基礎をベースに、どちらかと言うと対人折衝力、交渉力、傾聴力、バランス感覚といったコンピテンシーが求められる仕事になるのではと想像していますが、

皆さんは“この点”どのように考えますか?


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2006年05月16日

紛争処理代理業務の可能性?

最近、いろいろなところで“社会保険労務士の個別労働紛争業務における可能性”の話が良く聞かれます。

ここでいう、可能性とは「この業務で果たして食えるかどうか?」ということだと思います。

ただ、今の時点で“食えるかどうか”OR“仕事になるのかどうか”と詮索してみても、余り意味がないことではと考えます。


新しい事(考え、価値観)に対して、それを否定的に捉える人、またチャンス到来というふうに前向きに考える人に分かれるのは世の常です。

また、社会保険労務士が10人いれば得意分野、仕事に対する考え方含め、それぞれ10人十色ですネ。

つまるところ、この個別労働紛争業務に対する思い入れとかスタンス、またその人のこれまでのキャリア、バックグランド、経験等によって、成功する可能性は違ってくるはずです。


個人的は“紛争処理代理業務”で十分な収益を上げていくのは、かなり難しいのではと思うところがありますが、その周辺業務には社会保険労務士として弁護士と違うフィールドで、クライアントに対し有益な勝ちある仕事が提供できると“秘かに”考えております。

まあ、見てください。

この仕事をバリバリこなし、それなりの売り上げを立てるツワモノが、必ず出現しますヨ、絶対に。




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2006年05月15日

過敏性腸症候群

電車サラリーマンが電車の中で急に腹痛がおこり
山口もえ?が「右のポッケ〜」って語るコマーシャルご存知でしょうか?

私もここ6月ほど、朝、腹痛がひどく、止まらないので医者に診てもらっています。

診断の結果は、「過敏性腸症候群」という病名。

朝の通勤での中で何回も腹痛の為、途中下車して駅のトイレに駆け込む、サラリーマン諸氏をよく見かけると思いますが、あの人たちは、ほぼ99%この「過敏性腸症候群」という病気だそうです。
原因は、ずばりストレス。

インタネットでこの病名調べてみると、関連サイトがあるわあるは、いかに過敏性腸症候群で苦しんでいる諸氏が多いのか、すぐに理解できました。

1箇月前から、医者から「過敏性腸症候群」によく効く薬として「コロネル」を常用薬としてもらい、飲んでいますが、一向によくなりません。

ネットにも書いてありましたが、この病気は内科というより、「心療内科」に行った方がよいようです。

恐らく、私の場合も「軽度の鬱病」が原因しているものと考えられます。
現状の身体の状況が、うつ病のそれとまったく同じなのです。

以前はうつ病に罹った社員と休職、復職に当たって面談していた自分が同じ病気の可能性があるとは、何とも複雑な心境です。

今、「心療内科」に行くべきか、多少迷っています。
うつ病ではないと否定しているもう1人の私が、医者に行くことを躊躇しているようです。

しかし、この症状はつらいです。 わが身に振りかかり、初めて彼らの苦しみが、皮肉にもわかった気がします。

実は、このブログを書くことさえ、シンドイ状態ですが、何とか続けていくつもりです。

ああ.. 強靭な精神力が欲しいな〜モバQ



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2006年05月14日

特別研修 グループ研修の準備

昨日土曜日と日曜日の2日間でグループ研修での検討課題の準備をしておりました。

1.「転居を伴う配転拒否により懲戒解雇処分」、労働者サイドのあっせん申請書の作成。

2.「雇い止めによる契約関係の終了」、会社サイドの答弁書と和解案の作成。

上記、あっせん申請書と答弁書は以前参加した“司法研修第二ステージ”にて経験積みですので、何とか要領よく簡潔にまとめることが出来ました。


あと、グループ研修検討用課題として
1.賃金不払い残業事件・・・法41条の2との関連と定額残業手当の問題

2.整理解雇事件・・・・中小企業と整理解雇4条件が論点

3.解雇、退職事件・・・辞職の意思表示と“確定的な意思”の存在が論点

4.能力不足、勤務態度不良等を理由とする解雇事件

5.私傷病復職拒否地位確認事件・・休職満了時における復職の判断と会社が個人の健康状態というプライバシーにどこまでアクセスできるのかが論点

以上、5の課題をそれぞれ問いが決まっており、それぞれの問いに答えるという形式になっています。それを各課題ごとにグループ討議してグループとしての結論を出すというスタイルで研修を進めるようです。

とりあえず、4の“能力不足、勤務態度不良等を理由とする解雇事件”を除いて、すべて自分なりに課題に答える作業は終了いたしました。

結構、ボリュームも多く、時間がかかり作業でしたので、本日は早めに切り上げました。

とりあえず、今週から始まるグループ研修参加のための下準備、目処が立ちましたので、ホット一安心というところです。

実は、私この“グループ研修”を秘かに楽しみにしております。

一つには現役バリバリの先生と知り合いになる機会を得られるということ

と、グループ討議を通して各諸先生の労働法における力量、実務経験がどの

程度を拝見させて頂き、かつ勉強させて頂く好機になりますの...

まあ、恥をかかない程度に“グループ研修”に積極的に発言して参加するつ

もりです。




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2006年05月12日

「仕事のヒント」神田昌典365日語録A

本日は、久し振りに神田昌典365日語録から第二回目の記事の紹介をしたいと思います。

キーワード:
「組織崩壊の引き金を引いているのは、実は社長本人。」

解説:
会社が家業から企業に変身してシステム化する前に
社長が次々に新しい仕事をもってきて
新しいアイディアを社内でやろうとすると、社内は大混乱に陥る。
その後始末をする実務家および管理者は大変なストレス
を抱えて
社内クーデターを起こすことになる。


ホント、的を得た分析だと思います。少なからずとも、今の私の置かれた状況を考えると、思わず納得してしまいます。

うちはグループ全体で3000人程度の中堅企業です。私はその本部の人事部で人事労務の仕事をしていました。 そう、1年前までは人事部長でした。

それが、今は社長の第二秘書、新規事業の特命担当といわれるポストです。

まさしく「社長が次々に新しい仕事をもってきて、新しいアイディアを社内でやろう」という状況の中、業者からの矢のように襲い掛かってくる新しい案件、提案を毎日、精査・処理しています。


人事部は1年前に総務部に名称が変わり、また今回の組織改編で“総務グループ”と縮小されました。

当事者にとっては、寝耳に水で大混乱、ストレスの渦が巻いています。

本来であれば、このブログのタイトルの一部である“勤務社労士”を変える必要ありかなとも考えましたが、このままタイトル変えずにブログ続けようと思っています。

人生、山あり谷ありです。
今は、経済的な状況から独立することは100%不可能ですが、
自分の目指すところは、社会保険労務士として起業することです。

このブログを書き続けることによって、その想いを行動につなげ、近い将来その想いを実現させるための“自分自身へのプレッシャー”として考えております。

たとえ、それが先が見えなく60歳になろうが、絶対にあきらめない。
夢を夢で終わらせず実現させてみせます。



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2006年05月11日

携帯電話

次女は現在、中学三年。

その娘が、母親にごねることがある。

それは、携・帯・電・話である。

「何で私だけ携帯持てないの? 周りの友達ほとんど持っているのに!」

聞くところによると、今は小学生の子供でさえ携帯を持たせる時代だといわれているようですネ。

何故、親が子供の要求に負けて、本来持たせる必要がないものまで買い与えてしまうのか私には理解できません。

私は、中学生が携帯電話を持つ必要性は全くといってないと考えます。

「駄目なものはダメである」


携帯の利便性は確かに認めますが、私は携帯は「嫌いです。」

正確に言うと、携帯電話の中に入り込んでしまっている人間の非人間的な姿、無神経さが大嫌いなのです。

駅で電車を待っている時など、5人に1人くらいは携帯と向き合い黙々とメールを打ち込んでいます。

電車が来て、車内に入っても、込んでいるにも関わらず、他人を省みず黙々とメールを打ち込んでいます。

電車の中での呼び出し音、鳴りっぱなし。

平気で車内で大声で電話する輩。

皆、自分と“携帯の向こう側の人間”しか見えない状況。恐らく、彼らにしてみれば、周囲の人間は“人”ではなく自分とまったく関係ない“もの”程度にしか認識していないようです。

周囲の人間は、自分とは関係性がない“もの(物体)”ですから、いくらこちらが迷惑と思っても、いっこうに彼らは気にする様子もない。

明らかに他人に迷惑をかけている行為をしていて、それにまったく気付いていない。


自分は父親から、小さい頃からよく言われた言葉があります。

「他人に迷惑をかけるな!」と。

しかし、日本人の多くはこの基本的な礼節を忘れしまっているようです。

自分の娘には、よく電車の中で見かける“あの女子高校生のようなバカな振る舞い”だけはさせたくない。




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2006年05月10日

過労自殺賠償訴訟:スズキ側、和解拒否 

本日、かなり気になる記事があったので、紹介致します。

論点は、「長時間労働による鬱病、過労死」の認定の問題です。

自動車メーカー大手のスズキ(浜松市)社員だった長男が自殺したのは過労が原因として同市内の両親が同社に約9000万円の損害賠償を求めた訴訟で、地裁浜松支部(酒井正史裁判長)の和解勧告を受けた協議が8日、同支部であった。スズキ側は過失を認める和解には応じないとし、和解協議は決裂。7月に結審することになった。
 訴状では、同社課長代理だった小松弘人さん(当時41歳)は慣れない部門への配転長時間労働からうつ病となり、02年4月に本社屋上から飛び降り自殺。その3カ月前からの時間外労働は、月平均140時間を超えていた。
 スズキ側は安全義務違反は認めないとの前提で、見舞金を支払う形なら和解に応じると伝えた。これに対し原告側は「会社側が過失を認めなければ和解には応じない」という姿勢を崩さず、協議は決裂した。【望月和美】

5月9日朝刊
(毎日新聞)

上記の記事を読んで頂ければ分かりますが、
会社側は“安産配慮義務違反”の過失を認めず、原告側との和解に応じない全面対決の姿勢を打ち出しています。

厚生労働省の労働者の長時間労働による、過労死の問題を
時間外労働時間“月100時間、もしくは2ヶ月から6ヶ月の平均が80時間”を超えた場合は、労働者の健康障害になる可能性が大きいと基準を出しております。(平成14年2月12日基発第0212001号)

本ケースの場合、3ヶ月平均で140時間を超えており、1日当たりにすると6時間以上の残業をしていたわけです。
ちなみに、仮に6時終業だとすると深夜12時を超えていたものと予想されます。
また、休日労働もかなりしているものと推察できます。

厚生労働省の基準時間とこの140時の現実を考慮すれば、時間外労働という視点では、会社側は従業員に対して十分な安全配慮(健康配慮)をしていたとは考えにくいと思います。

いづれにしろ、本件は高裁にて争われると思いますが、今後の人事労務管理を考える上で、重要な事件になると思いますので、引き続き経緯を見守っていきたいと思います。

ただ、亡くなわれた方、残されたご遺族の方の気持ちを考えると、同じ年代の働く者として、何とも言葉が出ない程の悲しい事件です。
本当に、早期に解決して、ご遺族の方の“気持ちの整理、けじめ”をつけさせてあげたいものです。



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2006年05月08日

ネガティブ シンキング病

どうも、人間と言うのは“自分の脳の中にある情報、経験、イメージ”でしか物が見れなくなる傾向があるようです。

自分の置かれている状況がマイナスと思い込むと、すべての事、情報、言動をマイナスに受け止めてしまう。

仕事、会社においてドツボにはまっています。

仕事も、社労士の独立開業の準備も全て中途半端な状況です。

何とかこの閉塞感から脱却しないとマズイと思いながらも、どうもポジティーブ思考になれない。

今回は相当、重症のようです。

こうゆう時は、“頑張っている人”を見て、その元気、パワーをもらうのが立ち直る際の特効薬かな?

そんなことで、今日は、私の敬愛するカリスマ体育教師 原田隆史「夢を絶対に実現させる方法」のDVDを見て、自分にいっちょう気合を入れるつもりです。

不思議と原田さんの独特の迫力ある、あの関西弁の語りを聴くと元気になるんですよね。

私にとっての、一種の精神安定剤みたいな存在です。

ホント、今日はつまらない話につき合わさせて申し訳けございませんでした。

明日は元気に復活しますので、是非、見守ってやって下さい!


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