2006年04月27日

休職期間終了による復職の判断

前に弊社は「うつ病」に罹る社員が多いとブログにて書きましたが、当然それによって休職する社員も多いのです。

そんな事で今日は 、精神疾患・うつ病による会社としての「復職の判断」に関して少し触れてみたいと思います。

最近あった事例として、事業所の課長職が“うつ病”になり就業規則に基いて3ヶ月の休職期間後、医師の「完治はしていないが、日常業務を遂行するには差し障りは無い程度に回復している」という内容の診断書を持参して、原職の復帰を希望した際に発生した問題点をご紹介致します。

この事業所の責任者は休職後、この課長と面談し、この診断書により原職復帰の可能性ありと判断し、もとの職場で仕事をさせました。

ところが、1ヶ月も経たないうちに休みがちなり、また就業中に挙動不審な言動がめだち始めました。

そこで、
とても通常の仕事を遂行できる状態ではないという判断から、責任者が再度、会社が指定する病院にいって診断を受けるよう指示したところ、その課長は既に「診断書」は提出しており、病気は回復したのだから会社が指定する病院での再診を受ける理由はないと拒否したのです。

そんな状況の中で、
その対処に困り果てた責任者が、以下の内容の相談をしにきた訳です。

「会社の指定する病院での再診をどのような根拠で命令することができるか?」

休職期間の付与はあくまでも会社が該当社員に与えた恩恵(労務の提供ができない状態、すなわち、ただちに債務不履行による雇用契約の解除できるところを、猶予期間3ヶ月与えたという考え方)なので、会社にはその管理職が完全に病気が治癒した事を確認する権利があり、また当該管理職は“治癒”したこと”証明する義務があると思います。

また、会社は労働安全衛生法による従業員への健康診断等の義務付られており、常に従業員の健康状態を把握し健康に配慮しなければならなず、この点からも会社が指定する病院での再診は無理がない当然の要求であると考えられます。
(個人情報保護法をたてに、診断書の提出を拒んだ例もありましたが、これも上記の理由、根拠を考えれば、当然に要求することが可能であると分かるかと思います。)

また、医師の提出する診断書を100%信用してよいかと言うと、これは私見ですが、実務的には“少し疑って”見た方がよいのではと思います。
なぜならは医師によっては、顧客である患者よりの甘い診断書を書く可能性もあるので。

休職の実例が多いなか、就業規則にて次のように規定をおいてリスク回避して運用しています。

ご参考までに記載しておきましたので、ご覧下さい


(休職事由)
第○○条 社員が、次の各号の一に該当する場合は休職を命ずる。
(1)業務外の私傷病により欠勤が連続1か月に及んでも治癒しないとき
(2)精神の疾患により労務提供が不完全なとき
(3)出向をしたとき
(4)前号の他、特別の事情、業務上の必要性に基づいて休職させることがある

(復職)
第○○条 休職期間が満了又は休職期間満了前において休職事由が消滅したときは復職させる。ただし、旧職務、旧職種と異なるものに変更することがある。休職事由の消滅は、診断書により会社が判断する。但し、診断書が提出された場合といえども、業務上の必要性がある場合、会社が指定する医師に検診を命じる場合がある。
2 休職期間が満了しても休職事由が引き続き存するときは満了の日をもって自然退職とする。

ただ、日々現場では労務管理上、いろいろな事例、問題が発生しています。
その問題に適切に対応し、労務管理を実施していく上で、就業規則の定期的なメンテナンスは必須と考えます。

法改正に対応させる就業規則のメンテは当然として、その実際「運用」の視点から就業規則を見直していくという姿勢は、非常に重要であると思います。


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