2006年04月30日

特別研修2日目の感想

世の中、ゴールデンウイーク真っ盛り、渋谷も凄い人出でした。
若者で一杯、そんな中、渋谷の町に不釣合いなSRが重いかばんを持ちながら、駅から会場のフォーラムまで歩いています。
見る人が見れば、あの人は社労士ということがすぐ分かってしまいます。

今日は終日、民法のお勉強でした。
講師は慶応大学院の教授。
全体的には、説明も旨く、図を多く入れた分りやすい講義であったと思います。
ただ、民法の一般的原則論的な事例が多く、聞き手である社労士としては実務の中で発生する問題を民法によってより詳しく解説してもらいたかった。

例えば、持参債務である労働債務と休業手当の関係、労務提供不能による債務不履行と損害賠償請求の問題とか、いりいろと切り口はあると思うのですが。
まあ、ここらへんの話は3日目の安西弁護士の「労働契約・労働条件」で講義するかと思われます。

しかし、今さながら思うのですが、出席者の方の年齢が異常に高い。
私、今年で50歳になりますが、周りの先生方を見渡すと、まだまだ鼻たれ小僧という感じです。
30歳、40歳台のバリバリの油が乗り切った先生は、ホント少ないです。

実際、この研修を終えて、紛争解決の代理業務の仕事をやられる先生て多いのでしょうか?
実感として、参加者の10%程度位かなと思いますが、皆さんほどう思われますか?


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2006年04月29日

特別研修の初日、疲れ〜た

渋谷のフォーラム8といところが、研修会場です。
研修の開始時間は、10時からですが9時に会場に着きました。

研修の会場は何室かに研修番号によって分かれており、私は最上階の10階でした。
恐らく100名ほどは入れるスペースで、室内に大きなスクリーンが3つあり、そこにビデオ上映するというスタイルです。

研修時間は午前中3時間30分、休憩は何と30分だけ。
午後は2時から5時まで、休みなし。(途中、午前午後ともに休憩時間なし。 愛煙家の私にとって、地獄です。)

講義内容は、
午前の“倫理”に関しては、社会保険労務士法22条(業務を行いえない事件)と民法108条(双方代理の禁止)の関係は重要な論点になるので、一度条文には目を通しておいたほうが良いです。

“60万円”までの事件しか単独代理できないといところは、私大きな勘違いをしておりました。
この60万円の足かせは、「民間紛争解決機関」による代理業務だけで、他の労働局、男女雇用均等法、労働委員会によるあっせん代理業務においては関係ないんですね。

あと、講師の馬橋弁護士は社会保険労務士法23条の労働争議介入禁止条項の廃止のところで、
@労働争議についての代理権限はない
A団体交渉の代理権もない
ただし、アドバイス等の関与は認められているということをかなり強調して説明していました。
ここを勘違いされて、労働争議等において代理業務を行っている社会保険労務士の方がいると注意を促しておりました。
私的には、Aの団体交渉の代理権くらいは認めてもらってもよいのでは?
というか、もともと認められていた既成事実という認識でいたのですが..

午後の憲法に関しては、3時間で基本的人権、自由権を説明するのは無理。
以前、ブログで紹介した「伊藤真の憲法入門」を3時間みっちり熟読したほうが、余程有益です。

明日は6時間すべて「民法」の授業です。
どんな講義になるものやら...


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2006年04月28日

明日から特別研修

とりあえず、送付されてきた「中央発信講義 教材」を読んで
います。

石崎弁護士の“賃金体系と労働条件の変更”を読み終えたところです。
この弁護士先生はかなり経営者サイドに立った、労働法の解釈をしている
方であるという印象が強い。

かなり個性が強い弁護士先生なので、司法研修の際も、彼の講義の内容に関しては、参加者の評価は二分していました。

しかしながら、この先生、弁護士でありながら賃金制度含め人事制度は良く勉強しています。
少なからず、それは評価できるのではと思います。

そんなわけで、本日、特別研修に持参できる“ポケット六法 有斐閣”を購入しました。

土日潰れるのは非常に痛いですが、明日から渋谷で勉強です。
講義の状況、内容等は明日、このブログにて書きますので、お楽しみに!



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2006年04月27日

休職期間終了による復職の判断

前に弊社は「うつ病」に罹る社員が多いとブログにて書きましたが、当然それによって休職する社員も多いのです。

そんな事で今日は 、精神疾患・うつ病による会社としての「復職の判断」に関して少し触れてみたいと思います。

最近あった事例として、事業所の課長職が“うつ病”になり就業規則に基いて3ヶ月の休職期間後、医師の「完治はしていないが、日常業務を遂行するには差し障りは無い程度に回復している」という内容の診断書を持参して、原職の復帰を希望した際に発生した問題点をご紹介致します。

この事業所の責任者は休職後、この課長と面談し、この診断書により原職復帰の可能性ありと判断し、もとの職場で仕事をさせました。

ところが、1ヶ月も経たないうちに休みがちなり、また就業中に挙動不審な言動がめだち始めました。

そこで、
とても通常の仕事を遂行できる状態ではないという判断から、責任者が再度、会社が指定する病院にいって診断を受けるよう指示したところ、その課長は既に「診断書」は提出しており、病気は回復したのだから会社が指定する病院での再診を受ける理由はないと拒否したのです。

そんな状況の中で、
その対処に困り果てた責任者が、以下の内容の相談をしにきた訳です。

「会社の指定する病院での再診をどのような根拠で命令することができるか?」

休職期間の付与はあくまでも会社が該当社員に与えた恩恵(労務の提供ができない状態、すなわち、ただちに債務不履行による雇用契約の解除できるところを、猶予期間3ヶ月与えたという考え方)なので、会社にはその管理職が完全に病気が治癒した事を確認する権利があり、また当該管理職は“治癒”したこと”証明する義務があると思います。

また、会社は労働安全衛生法による従業員への健康診断等の義務付られており、常に従業員の健康状態を把握し健康に配慮しなければならなず、この点からも会社が指定する病院での再診は無理がない当然の要求であると考えられます。
(個人情報保護法をたてに、診断書の提出を拒んだ例もありましたが、これも上記の理由、根拠を考えれば、当然に要求することが可能であると分かるかと思います。)

また、医師の提出する診断書を100%信用してよいかと言うと、これは私見ですが、実務的には“少し疑って”見た方がよいのではと思います。
なぜならは医師によっては、顧客である患者よりの甘い診断書を書く可能性もあるので。

休職の実例が多いなか、就業規則にて次のように規定をおいてリスク回避して運用しています。

ご参考までに記載しておきましたので、ご覧下さい


(休職事由)
第○○条 社員が、次の各号の一に該当する場合は休職を命ずる。
(1)業務外の私傷病により欠勤が連続1か月に及んでも治癒しないとき
(2)精神の疾患により労務提供が不完全なとき
(3)出向をしたとき
(4)前号の他、特別の事情、業務上の必要性に基づいて休職させることがある

(復職)
第○○条 休職期間が満了又は休職期間満了前において休職事由が消滅したときは復職させる。ただし、旧職務、旧職種と異なるものに変更することがある。休職事由の消滅は、診断書により会社が判断する。但し、診断書が提出された場合といえども、業務上の必要性がある場合、会社が指定する医師に検診を命じる場合がある。
2 休職期間が満了しても休職事由が引き続き存するときは満了の日をもって自然退職とする。

ただ、日々現場では労務管理上、いろいろな事例、問題が発生しています。
その問題に適切に対応し、労務管理を実施していく上で、就業規則の定期的なメンテナンスは必須と考えます。

法改正に対応させる就業規則のメンテは当然として、その実際「運用」の視点から就業規則を見直していくという姿勢は、非常に重要であると思います。


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2006年04月26日

法律効果としての“退職願”と“退職届”の違い?

実務をやっている人であれば、
“退職願”と“退職届”の相違は分るかと思いますが、私はこの違いが何なのか明確に理解できておりません。

一般的に法律書では、
@退職願は“お願い”であり、相手の承諾を前提にしているので、合意退職 の申し込み

合意退職は労働者が申し込みし使用者が承諾する形で契約が解消(終了)する。


A退職届は“届出”であり、それによって雇用関係が終了するため、辞職の意思表示

辞職は労働者からの一方的な意思表示によって解消する。

と説明されています。

ここで問題になるのは、「一度提出された退職届は撤回できるのか?」という論点です。

上記Aの考え方に基づけば、辞職の手続きの確定として撤回することは出来ない。
一方、@の合意退職の場合は、労働者に承諾の意思表示が到達するまでは撤回は可能であると考えられます。

「退職届」「退職願」という単に記載形式だけで、上記のような法律効果が違ってくることが、ど〜もすっきりしないところなのです。

だって、退職する人が「辞職の意思表示になるのか、合意退職の申し込みになるのかを明確に意識して“退職届”、“退職願”といった書式を区分して使い分けすることはないでしょう?」

わたし的には、退職する際の書式は「退職届」OR「退職願」どちらでも構わず、単に形式だけでその法律的な効果を決めるべきではないと考えます。

ゆえに、基本ベースでは、「退職届」、「退職願」などが出されても、原則として“労働者からの合意退職の申し込み”として判断し、実務上処理していけばよいのではと考えますが、この考え方間違っていますでしょうか?


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2006年04月25日

壮絶な労働条件、運輸業

今日、
「社労士ちんのサービス残業撲滅対策室」
の記事をすべて熟読してしまいました。          
                ↓
 http://workslab.livedoor.biz/

世の中、本当にひどい労働条件の中で仕事をしている人がいかに多いか、このブログを読んで、あらためて再認識いたしました。
業種、職種で言うと特に小売業、飲食業、運輸業、派遣の労働条件は酷く、サービス残業等の個別労働紛争の火種の宝庫といった感じです。

そんなことで、個人的に運輸業の「労働時間に関する考え方」を調べてみました。

運輸業の場合、通達によって「拘束時間」という独特の考え方があるそうです。

1ケ月の拘束時間が293時間以内と通達で定められており、
例えば1ケ月も所定労働時間が176時間(所定労働日数22日)場合だと、

293時間 − (177時間 + 22時間 休憩時間)=95時間
この95時間が1ケ月の可能時間外数になります。
95時間まで時間外が法的に許されている労働条件の仕事は半端でなくきついですヨ。

ちなみに、運輸業の場合、変形労働時間制はほぼ100%「1年単位の変形労働時間制」を導入しており、36協定における「延長できる時間」は1年でなんと720時間とのこと。

また、これは余談ですが長距離運転のツーマン運行の場合は、一人のドライバーの連続運転時間は、4時間以内と通達で定められています。
交代運転手は運転席の後ろ(仮眠ベッド)で仮眠をとります。
この仮眠の取り扱いは、“完全開放”ではないので、休憩時間でなく「手待ち時間」として賃金支払い対象になります。

以上、運輸業トラック運転者の「労働時間」に対する考え方等を若干、調べて見ましたが、労働する者にとってホント労働条件厳しく大変な業界であることを推察、想像することが出来るかと思います。

なにか、トッラクドライバーの方々の“劣悪な労働条件”に対する悲痛な悲鳴が聞こえてくるような気がします。



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2006年04月24日

このブログお奨めです

今日、非常に面白いブログ見つけました!

ブログのコンセプトの切り口、商材、販売方法等すべてセンスがあり、私的

には非常に勉強になりました。

そのブログは、中小・零細企業の理不尽な労務管理に泣く“従業員”を救済

することを目的とした、「社労士ちんのサービス残業撲滅対策室」
です。          
                ↓
 http://workslab.livedoor.biz/

賃金未払い、不当解雇、パワハラ、労災隠し、サービス残業等法律にくわしくないために大きな不利益を被っている労働者を助けるための、いわゆる駆け込み寺的な相談室です。

社労士“ちん”さんの場合、身勝手な経営者の法律違反に対し怒り、
労働者サイドに立ち、社会保険労務士としての知識をフルに活用して相談業務に従事していることです。


世の中、いろいろな社会保険労務士の方が存在し、いろいろな分野でそれぞれの個性を生かして活動しているんだな〜とツクヅク感心した次第です。
個性の数だけ、その人なりの活動方法があるということですネ。
そんなことで、今日は面白い視点で活躍している社会保険労務士“ちん”さんのブログを紹介させて頂きました。




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2006年04月23日

特別研修のゼミナール(倫理)の設例

来週から特別研修が開始されるので、今日から“教材”の読み込みを開始す

る。

とりあえず、本日は@専門家の責任と倫理 A憲法 B民法を通読完了。

ゼミナール教材の中で、次のような設例があり、このテーマにそってゼミナールの中で弁護士がまじり、参加者全員で意見交換するという形式のようです。


「特定社会保険労務士AはC社を解雇されたBから、C社に対し解雇手当20万円の支払いを請求して欲しいと頼まれた。 次の場合、Aはどうすればよいか?」

1.C社が顧問先であった場合

2.C社から頼まれてこれまで何度か社会保険関係の手続きをしたことがある  場合

3.C社より以前Aの事務所でBの解雇手続につき相談を受けていた場合

4.C社より以前、△△県の主催する士業相談会でC社の従業員の解雇手続
  につき相談を受けた場合

以上、こんな感じの問題です。

頭の体操替わりに皆さんも上記の設例、トライしてみてはいかがでしょうか?


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2006年04月22日

この本、面白そう

昔、一緒に仕事をしていた人事コンサルタントの方から、

「君は法律を中心とした労務管理は詳しいが“人と組織”に関しては何も分っていない」とズッバと言われたことがあった。

一瞬、“ム”と思ったがことがしばしばあったが、悔しいけれど当たっていた。
今、思うに当時の自分には“人事の本質”がまったく分っていなかったようです。(現在も分っていませんが..)

何せこのコンサルタントは人事一筋、40年以上のバリバリの人事屋で人事の何たるかを知り尽くしている人なので、人事を見る目はすこぶる厳しい。

彼曰く、人事のミッションは「人と組織を活性化」することに尽きる。
それには、人事に携わる者はモット人間の心理を勉強する必要がありとよく言っていた。

そんな人事コンサルタントから、人事に携わるからには必ず読まなければならない1冊の本があるので、是非読むようにと助言されたことがあった。

あれから1年経ったが、まだその本は読んでいない。

その本は、ビクトール・E・フランクルの「夜と霧」である。
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この本は、世界で600万部を越えるベストセラーで、ホロコーストを体験した心理学者による手記です。

AMAZONの読者による感想にて、
「人間にはそれぞれ、体験が積まれてゆく。個人個人、それはもちろん異なるものであり、どれが尊いとかどれがみっともないだとか、そんなふうに比べるべきものではない。
この書の中に描かれた、極限におかれた人間の心理状態は、あくまで個人の視点で描かれている。しかし、それは、人間というものがどれほどに恐ろしく、同時にどれほどに逞しく、生きることを全うする生き物であるのかを、教えてくれる。
人間存在そのものにまで及ぶその探求の視線は、安穏と毎日を生きてしまいがちなこの時代に生まれた私たちに、生きるということがいかなることかを、まざまざと教えてくれる。」と紹介されていた。

今、この「夜と霧」を読んでみたいと思っています。
そして、
なぜ、彼がこの本を私に薦めたのか、じっくり考えてみたいと思います。


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2006年04月21日

Which one is better ?

この前もお話したように、自分のホームページ作成しようと考えています。

当初、ホームページビルダーで作ろうと思い、作成用の情報商材も

「ネット初心者でも3日以内にホームページが持てる ネット起業家のためのホームページテンプレート」 http://1zeronet.com/ に決めていました。

これは、相互リンクをお願いしている“起業支援専門行政書士の渡邊さん”のブログを見て、この商材の存在を知ったのですが、

ただ、難点は“HPビルダーで作成すると、どうも素人ぽいホームページなってしまう”という点にあります。

あくまでも、商用目的でホームページを作成したいので...

そこで、新に浮上してきた商材が、
「たった10日間でマスター! 超簡単・スピーディーにプロっぽいホームページを作成する方法・完全マニュアル」というものです。 
http://www.niche-marketing.jp/hpsakusei/

Adobe GoLive とPhotoshop Elementsのソフトを使用して作成するもので、実際に作成された作品を見る限り、本当にプロが作成したようなホームページに見えるので、非常に魅力的です。

インターネットとかホームページの知識のない私にとって、どちらがベターなのか悩みます。
恐らく、どちらも長短あるかと思いますが、判断基準が今ひとつ分らないため、まだ決めかねています。

んん...どちらにしょうかな? 悩むな〜。



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2006年04月20日

キーワードアドバイスツール

皆さん、ホームページを仮に作るとしたら、ホームページのコンテンツ(商品)はどのように決められますか?

恐らく、多くの方は
 
 @ 自分の“得意”とする分野”

 もしくは、

 A 自分の“やりたい”分野”

の情報を中心にコンテンツを作るかと思います。

ただ、インターネットで集客を考える場合、気おつけなければならないのは、上記の“得意”とする分野、“やりたい”分野が顧客のニーズと合致しているかどうかという事を事前に十分検証する必要があるということです。

例えば、“キーワードアドバイスツール”でキーワードによる「労働条件通知書」と「雇用契約書」の3月の月間の検索数を調べてみると、通知書は3,626で雇用契約書の方は約3.6倍の12,974の検索数があります。

これは、何らかの理由で「雇用契約書」をネットで12,974の検索数されたということで、それだけ「労働条件通知書」よりニーズが多かったということが言えるかと思います。

従って、自社のホームページにより多くのお客さんを訪問してもらう為には、2者選択で考えた場合は、圧倒的に「雇用契約書」という情報を提供したほうが集客上は有利になるわけです。

ちなみに、「退職金」での検索数はナント34,260もあり、「労災申請」ではわずか1,872です。

これは、労災申請がらみの“悩み”より、退職金がらみの“悩み”の方が市場に多く存在しており、それだけビジネス・チャンスがあるということです。(退職金に特化して、成功されている社会保険労務士の先生が多いのも、ここらへんの市場ニーズを考えるとうなずけます。)

ただ、それだけ市場ニーズがあるということは、それだけ競合も多く存在していることは忘れてはいけませんが...

そんなことで、今後、自分のホームページを考えている方は情報コンテンツ、商品等を決める際に、“キーワードアドバイスツール”での検索結果、すなわち市場ニーズを参考に商品戦略を再考していく作業も必要になると思います。




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2006年04月18日

特別研修の教材届きました!

本日、特別研修の教材届きました。

内容は、
@中央発信講義 教材 1冊
Aグループ研修・ゼミナール教材 1冊
B中央発信講義会場一覧
C特別研修受講票
D第1回特別研修の受講にあたっての案内書

の、以上です。

教材に関しては、多少期待していた部分があったのですが、さすが連合会
ですね、見事に期待を裏切られました。
パーとしか目を通していないのですが、内容は「司法研修第二回目」のものと非常に類似(ほぼ変わらない?)しています。
安西弁護士の「労働契約・労働条件」に到っては全く同じレジメかな?

んん..大槻さんの「特定社会保険労務士の責任と倫理」のレジメはわずか
3ページ、ホント貧弱。

憲法は「基本的人権論」ということで、わずか10ページだけ。
(以前、このブログで紹介させて頂いた、伊藤真の「憲法入門」は事前に読む必要はありますヨ。)

民法は、契約法と不法行為で頑張って32ページさいている。

法律関係のレジメを作ることは難しいものと理解しておりますが、「司法研修第二回目」のものから余り進化していないところが大きな不満です。

研修費用85,000円を考えれば、民間企業であればもう少し良い教材を作成するはずです。 ここらへんが、連合会という組織の能力の限界かなと思いました。

連合会の職員の皆さん! たまには、期待値より高いものを提供してよ。



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2006年04月17日

秘かな計画

1人起業の典型パターンである
士業の「売り上げをあげていく」難しさの一つに労働集約型の業務が多いということが挙げられると思います。

例えば就業規則作成の業務が今月3本は入り、どうしても其の仕事に集中しなければならない時に、社会保険の新規適用の仕事が新しく受注した時、
身体は一つ、時間は24時間という制限のなかで、止むを得ずその新適の仕事を断る、または他の知り合いの社労士に仕事を依頼するといったことが考えられるかと思います。

売り上げを最大限に上げていくことを常に念頭において行動しなければならないわけですが、上記のような状況に至った際、開業者社労士の方々は果たしてどうのように対処しているのであろうか?

今日、“ふっと”そんなことを疑問に思ってしまいました。

自分として考えられる対処方法は、
@売る商品の限定
A営業地域の絞込み
B定型業務はできるだけ顧客と「ワークシェアーリング」する
(書類作成までは行い、届けて等は顧客自身に行ってもらう。)
C顧問契約はできるだけ少なくし、単発のコンサル業務をメインにする
D知識を“商品化”して物販する仕組みを作る

特にB ワークシェアー C 商品化は自分が独立する上での大きなテーマとして捉えています。

まあ、これはすべてまだ机上の理論に過ぎないので、上半期中には
自分のホームページの立ち上げて、秘かに考えている「商品」、「アイデア」をテスト・マーケティングして、顧客の反応を探るべく計画を立てております。
それには、失敗を恐れず有言実行あるのみ。
まず最初は、ホームページビルダー10を購入するところから行動です。



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2006年04月16日

この本、面白い!

最近、読んだ本で面白かったものを紹介させて頂きます。

まず、1冊目は「ヤクザに学ぶ組織論」山平重樹 ちくま新書

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amazonの書評では余り評価は高くはないですが、やくざ社会の「日本型組織の原型」、「リーダーシップ」、「ブランド戦略」が書かれており、ヤクザ組織は中途半端な企業のそれより余程、精巧でしっかり組織運営されていることを思わず納得してしまう内容です。

本の冒頭に、己の稼業を省みて、こんな言葉を紹介しています。
「ヤクザもの、馬鹿じゃ出来ない、利口じゃやらぬ。中途半端じゃ、なお出来ぬ」
自嘲とも自負ともつかない、この言い回しですが、これなんとなく“士業”にも当てはまるのでは?と一人ニンマリ笑ってしまいました。

「先生稼業、馬鹿じゃ出来ない、利口じゃやらぬ。中途半端じゃ、なお出来ぬ」
こう考えると、先生稼業も奥が深いのです。


2冊目は「ウエブ進化論 本当の大変化はこれから始る」梅田望夫
ちくま新書


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「これは物語でなく現在進行形の現実である。グーグルとネット社会の未来について、希望と不安が見えてくる。」

今、話題になっているロングテール、WEB2.0及びネット社会が今後どのようなかたちで進んでいくのかを懇切丁寧に分析、解説された良書。著者の梅田さんは現役バリバリのIT系の経営コンサルタントで、実際上のビジネスの視点から書かれているので、IT音痴の私もスンナリ読み進むことが出来ました。

でも、本当に新書は安くてかなり内容の濃い「書籍」を出版されていると思います。 とくに、「ちくま新書」は良い本出しています。
ちくま新書を買って、ハズレタことは余りありません。
費用対効果、ちくま新書はお奨めですヨ!



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2006年04月15日

仮眠時間と労働時間・賃金の関係

労働時間とは、「使用者の作業場の指揮命令下にある時間または使用者の明示または黙示の指示によりその業務に従事する時間」と定義されている。

では、
上の労働時間の定義を踏まえ、事業場内で「仮眠時間」がある場合の、その仮眠時間の取り扱いはどうすればよいのでしょうか?

例えば、介護の仕事の夜勤勤務。16時間(所定就業時間)で内3時間が休憩(仮眠)の所定労働時間13時間で、所定賃金とは別にこの夜勤勤務に対して夜勤手当として8000円支払っているケースで考えると、

休憩3時間を与えていますが、実際は「労働から解放されていることが保障」されている状態とは言えず、上記の考えに基づきこの3時間に対しても賃金、割増賃金の支払い義務が発生します。

これは、
不活動時間である仮眠時間が労働時間にあたらないためには、単に実労働に従事していないということだけではなく、労働からの解放が保障されていることを要する。つまり、仮眠時間中は、外出しようと施設内にいようと労働者の自由とし、完全に労働から解放されていることが保障されている場合のみに、休憩時間に該当し、労働時間としなくてもよいわけです。

恥ずかしい話、“労働から解放されていることが保障されている場合のみに、休憩時間に該当し、労働時間としなくてもよい”という前提条件のところがスッポリ抜けており、
単純に3時間休憩を与えているのだから、これを労働時間としてカウントする必要なしと大きな勘違いをしていました。

ほんと、ここは基本中の基本の部分でスヨネ。(照)

3時間の仮眠休憩中に実労働があった判断される際の“労基法上の労働時間と賃金”の関係を、以下の「大星ビル管理事件」での判例で明確に示されています。

「所定労働時間外のある時間が労基法上の労働時間とされても、そこから当

然に労働契約上の賃金請求権が発生するわけでなく、賃金

請求権の有無・内容は当該労働契約の解釈によって定まる。判例も同様に解

釈しており、深夜の仮眠時間に対応する賃金について、労働契約が労働と賃

金の対価関係である以上、仮眠時間につき就業規則等に明確な賃金支払規定

がないからといって、直ちに賃金不払いの合意があるとはいえないが、賃金

規定に別途、泊り勤務手当を支給すると規定があることを重視して、労働契

約上の賃金請求権を否定している。ただし、この場合には労基法

37条の割り増し賃金の不払いが生じるため、使用者は同13条に基づいて

割増賃金の支払い義務を負う
ことになり、時間外・深夜およびそれ

に対応する割り増し賃金額の算定が必要となる。」

これは、全仮眠時間に対し割り増し賃金(1.25倍)の支給を求める労働者の主張が認められず、
本件の事実関係では、1.0部分(通常賃金)は泊り勤務手当として支払い済みであり、仮眠時間に対する0.25の支払い(37条による割り増し賃金)で足りるとしたものでした。

先ほどの介護の夜勤勤務で考えると、
休憩3時間に実労働が入った場合は、夜勤手当を支払っていれば、その休憩時間3時間分の深夜割増を支給してれば法律的には問題ないということです。

ということであれば、夜勤に入る場合、休憩・仮眠時間に急にお客様からのコールで仕事が入りケースも多いので、あらかじめ休憩3時間分を労働時間として考え、その深夜割増分を夜勤手当の中に算入しておけば全く問題が生じないことになります。(夜勤手当の計算根拠、3時間の内1時間は休憩を必ず取り、残りの2時間を実働したものと見なしあらかじめ深夜割増として
計算、夜勤手当に算入する云々と就業規則に定めておく。)


ここらへんの考え方、問題処理方法等が労基法上の労働時間の難しさであり、面白さでもあります。
1年単位の変形労働時間、1ッ月単位の変形労働時間、裁量労働制、事業外労働のみなしを含めて、労働時間制の導入・運営と賃金との関係のコンサルティングだけでも、十分企業ニーズがあるのではと思うのですが、皆さんはどのように考えられますか?



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posted by 人事屋ジンベイ at 13:37| Comment(1) | TrackBack(2) | 労働法務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年04月10日

人事は無情なり

本日は、4月移行の組織改編に改変に伴い、社内の稟議、権限規定の見直し

作業を行っていました。

人事総務部の機能が大幅に見直し(縮小)され、これにより、

私の職務内容も大幅に変更になりました。

今後は、人事・労務におけるグループ内の福利厚生部門が主担当となり、ど

ちらかと言うと総務的な仕事がメインになります。また、社長からの特命に

よる新規案件等の窓口及び其の業務の遂行も担当となり、今まで以上に社長

とぶつかりそうな予感を感じます。

それがを考えると頭が痛ですが、

まあ、これも自分に課せられた一つの試練と考え、新しい仕事を楽しみなが

ら行っていくつもりです。

話は違いますが、昨日ブログでご紹介した、松本さんのブログが再開

されたました。
http://blog.livedoor.jp/gyouseimatsumoto/
「脱サラ行政書士・松本将平の仁義ある戦い」

また、今日からブログをのぞく楽しみが一つ増え、感謝 感謝です。


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posted by 人事屋ジンベイ at 17:45| Comment(3) | TrackBack(1) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年04月09日

あの“カイタマ号”が帰ってくる!

ブログってホントウに不思議だと思います。

今まで、面識もなく会ったことがない人物なのに、ヒョンナことからその“ブログ”に引かれ、記事の内容に共感をおぼえ、毎日、そのブログが更新されるのを心待ちにしている自分がいます。

ブログを通して、「頑張っている人」を見て、その「元気」をもらって、「自分もガンバロウ!」という気持ちにさせてくれます。
これって、実に不思議な世界です。

そんな中で、私が一番「元気」をもらっているブログの一つに、
http://blog.livedoor.jp/gyouseimatsumoto/
「脱サラ行政書士・松本将平の仁義ある戦い」があります。


何が好きかというと、まず最初に松本さんの、いかにも負けん気が強く、こいつ根性ありそうといった「面構え」です。

あとは、松本さんの「どんくさい営業」。 あのどんくさい営業手法一本で日々成長し頑張っている姿に、思わず「将平、頑張れ!」って心の中で応援したくなります。

そんな大好きな松本さんのブログが、ここ1月以上更新されていませんでしたが、本日、松本さんよりメール頂き、近日中にブログ再開するという嬉しい連絡を頂きました。

ホント、ブログの再開くびをな〜ぐして待っていました。

頑張れ将平! あの「カイタマ号」が帰ってくる!

また、松本さんが行政書士として大成していく姿を毎日、ブログを通して応援することができます。

本当に楽しみです。

できれば、皆さんもhttp://blog.livedoor.jp/gyouseimatsumoto/
一度、覗いて見てください。
実に、元気がもらえる爽やかなブログです。 



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posted by 人事屋ジンベイ at 02:31| Comment(1) | TrackBack(0) | お知らせ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年04月08日

オウナー企業とは?

昨日は、懲戒処分の事後手続きの仕事をしていました。
懲戒の対象者は、日本を代表する其一部上場企業からの「在籍出向者」です。
詳しい懲戒の内容は守秘義務があるので書く事は出来ませんが、

人事の見解としては、「その程度の行為で懲戒解雇の処分は無理です!」

弊社は典型的なオウナー・ワンマン企業です。いわゆる、全ての局面においてボス イズ ライトが許される世界なのです。
今回の懲戒処分の決定においても、その悪弊が出てしまいました。


一応、懲戒委員会は開かれましたが、出席者の幹部社員全員が誰一人“異論を唱える”ことなく、例によって経営者の意向に右へナラエで終了です。

オウナーは、ある意味、“裸の王様”です。

殿、ご乱心の際に「殿、其のお考えはチト誤りで御座います。」と意見具申するのが、忠臣の任なのですが、これには“凄まじいパワー”が必要になります。
まあ、普通の幹部であれば身の保身のために“何も言えない、すなわち思考停止、”の状態に陥ります。


経営者がいつでも、常に正しい経営判断を下せると思ったら大きな間違いであり、
ここが、オウナー企業の一番の“危うい”組織上の“もろさ”といえます。

“経営者の姿勢を正し、常に正しい方向性をアドバイス、具申する”ことは人事の使命でもありますが 、社内の人間には限界があります。
ここに、外部のメンター的な“顧問”の存在が必要と考えますが、よほどのコンサルタントでない限り、うちの社長の手綱は引けません。

かくゆう私は、弊社と顧問契約にあった人事コンサルタントの紹介で入社したのですが、その百戦錬磨のベテラン人事コンサルタントも今は、自ら弊社から去っていきました。

うちは、顧問として
弁護士2名
公認会計士2名
税理士1名
とそれぞれ顧問契約を締結しています。顧問報酬も世間相場から見ると比較にならないほど高い報酬額です。

なぜそんな高い報酬を支払っているのか?
ここまで読んで頂いた、賢明な貴方であれば“その秘密”は理解していただけると思いますが、どうでしょうか?


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posted by 人事屋ジンベイ at 12:41| Comment(0) | TrackBack(2) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年04月06日

プロの仕事をもっと信用せんかい!

前回、法改正における定年年齢の引き上げの問題に関連して就業規則変更の記事を書きましたが、

今日、担当者より電話が入り、労働基準監督署に無事、提出したとの連絡がありました。

それにしても、私が就業規則と嘱託社員規定を作成してから提出までずいぶんと時間がたっており、なぜこんなに、提出が遅れたのか担当者に理由を聞くと、

実は、「医院長の命令で、変更作成した就業規則と嘱託社員規定を弁護士にリーガルチェックしてもらえ」という話になり顧問弁護士の方でチェックの作業が入ったことを初めて知りました。

「何んだそれ!」

就業規則における“継続雇用制度”導入程度の問題で、わざわざ弁護士にリーガルチェック依頼するかよ?
それも、就業規則のプロである社会保険労務士が作成したものを!

おまけに、担当者に
「本年度より62歳に引き上げればOKなのに就業規則には65歳になっているので、これ訂正したほうが良い」という弁護士から的を外した助言があったそうです。

この先生もマイナーな法律である「高年齢者等雇用安定法」を慣れないながらきっと調べたはずですが、

ただ、
@ 平成25年4月1日より65歳に引き上げられるこということ

A 60歳定年、以後継続雇用制度を導入する
B 希望者全員が対象
といったことが労使自治で決定された過程を知らずに、たんに法文上のチェックをいれただけですから、上記のような助言になるのです。

医院長先生、就業規則は職場の実情や労務管理と密接に関係しており“そこを十分理解した上でないと”就業規則はつくれませんし、チェックできません!

就業規則はたんに法律条文の羅列で完結するものではなく、「会社と従業員が相互に良好な関係を築き、気持ちよく働けるための」一つの仕掛け、ル−ルという重要な側面をもっているのです。

そこを分かっているのは、顧問弁護士でなく、社員であり社会保険労務士である私ですヨ。

最終的には、担当者より上記項目を説明し、私が作成した就業規則を変えることなくチェックが終了しましたが、

法律関係は全て弁護士にまかせれば安心という短絡的なこの経営者の発想、
社会保険労務士の仕事、専門が何なのか理解していない、この悲しい現実に

ホント、疲れました今日は。



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posted by 人事屋ジンベイ at 22:00| Comment(4) | TrackBack(0) | 労働法務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年04月05日

セルフ・イメージの重要性

突然ですが、「将来のなりたい自分の明確なイメージ」をもっていますか?
人は自分が描くセルフ・イメージ以上のものにはならないという考え方があります。

例えば、柔道の谷選手などの、国内において実力的に彼女と肩を並べる選手は数名いるそうですが、こと金メダルへのこだわり、執念においては他を圧倒しているそうです。
「最低でも金メダル。谷に変わっても金メダル。」という発言からも、谷選手の金メダルに対する強い思いというものが窺がわれます。
谷選手の中に必ず“金メダル”を取るというセルフ・イメージが相当に強く形成されているので、あのような快挙を成し遂げることができたと思われます。
これは、スポーツにおける「心の在り方」の重要性を物語っていると言え、ビジネスの世界でも十分活用できるものと考えます。

最近の自分の思考、行動パターンを分析すると、どうも“心・技・体”でいう技に当たるノウハウとかスキル、知識というものに偏重していた傾向にあったようです。
成功するためのノウハウの収集、専門知識の習得、それはそれぞれ重要なものですが、最初に“最終ゴールとして、自分はどうなりたいのか”というセルフ・イメージがしっかり確立されていないと、単にノウハウ・コレクターに終わってしまうという危険性があるのでは?と最近になって、“ハット”気が付きました。

人生の目標設定がしかりと出来あがっている人から見たら、
いい歳をして、何をいまさらと思われるかもしれませんが、今まで少しこのセルフ・イメージの重要性を軽視していたかなと反省しています。

そんなことで、社会保険労務士という分野で起業して「自分が最終的にどうなりたいのか、どのような仕事をしていきたいのか」という原点に立ち戻り、そのあるべき目標に向けて日々「自分の気持ち」を高めていくトレーニングを秘かに企てております。

 

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posted by 人事屋ジンベイ at 21:40| Comment(1) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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