2006年03月31日

就業規則で会社を元気にする

本日、下田さんの「なぜ就業規則を変えると会社は儲かるのか?」を再読しています。
以前、読んだ際の感想は「就業規則の整備で会社の業績を向上させる」という視点は面白いと思いましたが、反面実際それを実現させるのは難しいのでという気持ちがありました。

就業規則を労務上のリスク回避の手段だけとして考えるより、会社とそこで働く社員を元気にする仕組みとして活用できれば生産的ですね。

実際は、自社を含めて、私の回りを見渡しても就業規則を経営のツールとして活用している会社はまだまだ少ないのが現状です。

ただ、最近
就業規則作成のプロである社会保険労務士のスタンス、力量によって会社、顧客がもつ就業規則に対する既成概念を変えることが出来るのでは?とフット思うようになりました。

そんなことで、下田さんの書籍は、作り手である「社会保険労務士」がどの様な視点で就業規則を作成するべきか、また就業規則を通して“会社と社員の良好な関係”どのように構築するべきかということを再考させてくれる良本であると思います。

実際、就業規則によって“会社の業績を向上”させている下田さんのコンサルとしての力は凄いですね。 本当にいい仕事していると思います。


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2006年03月29日

特別研修への申し込み完了

本日、特別研修の研修費用85,000円を支払ってきました。
なぜ今日まで振込みを延ばしてきたかといと、参加に迷いがあったからです。
一つには、この特定社会保険労務士という制度の価値、いわゆるこの資格を活用して仕事を創出することが出来るのかという根本的な疑問と研修期間とおして、果たしてすべて出席でできるように仕事の調整が取れるか?という判断があったからです。

研修費用の85,000円は今の私にとって、簡単に捻出できる額ではなく、費用対効果かつ独立開業の可能性等を視野に入れて、今回参加すべきかどうかかなり悩みました。

ただ、根本的なところの真因は、何時も自問自答している、自分は「独立起業する」という意志があるのかどうかという“迷い”の部分に係わっているようです。
迷っていて、いつまでも結論を先延ばしにしている自分が非常に不甲斐ないです。
そんなネガティブな思いを断ち切りたいということで、このブログを立ち上げましたが、残念ながら、その魔の巡回思考からまだ脱却できていません。

こんな中途半端な気持ちで特別研修に望むのは、本当に「この研修に参加したい!」と思われて落選した方には、失礼かとおもいますが、

「社会保険労務士で起業する」という意志を自分自身、再確認する意味でこの特別研修に参加するつもりです。

特別研修の様子また自分が感じた点などは、出来る限り詳しくこのブログにて紹介していきますので、楽しみにしてください。



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2006年03月27日

新しい出会い

今、私が気にって入るブログがあります。

それは、「税理士 いちやなぎの会計事務所ブログ」です。
     http://blog.livedoor.jp/ichiyanagi1/

三重県の桑名市で会計事務所を経営されている税理士先生のブログです。
記事の内容そのものには派手さはないですが、「毎日の出来事、感じたことなどを通して、お客様に役立つ情報、スタッフに対する思い、税理士とはどんな仕事をするのか」などが自然体で書かれており、私もこんな感じで書ければと思う、「目標の一つのブログ」です。

社労士、総務人事系のブログばかり訪問していましたが、税務会計系のブログも覗いて見ると、思わぬ“気づき”を発見することが出来、大変に勉強になります。
同じ中小企業を顧客とする税理士先生による、“税務会計”を視点とした
経営の捉え方、顧客との係わり方など、本当に参考になることが多いです。

私がブログを始めた目的の一つに、
地域、職業、年齢、性別を超えていろいろな方々と交流を持ち見聞を深めることでした。

お蔭様で、毎日が新鮮な出会いの連続です。
毎日、書き続けることはけっこう苦しいけれど、
明日も良い出会いがある事を期待して、このブログを書き続けていきます。是非、応援お願い致します。


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2006年03月26日

娘からのプレゼント

長女は今年の4月から大学生になる。
彼女はまだ18歳であるが、自分の進むべき道を既に決めている。
自分の娘ながら、凄いと思うのは「やりたい仕事があるので、その大学で学ぶ」という明確な目的のもとに、第一志望である大学に見事入学したその強い意志である。

自分の18歳の頃を思い浮かべると、“将来の目的”とか“こうゆう仕事に就きたい”というような感覚はまったくなかった。

恥ずかしい話、社会保険労務士の試験に合格したあたりから「人事労務」関係の仕事をしたいと思うようになった。 それが、43歳になった頃である。
やりたい仕事にめぐり合えるまで、大学を卒業して20年かかったワケである。
人生を振り返ると、少し回り道してきたかなと思うところもあるが、それを後悔してもしょうがない。

彼女は、私が社会保険労務士として独立して仕事をしたいと考えていることを薄っすらであるが気がついているようだ。
そして、独立開業に踏み切れなく悩んでいることも...

そんな彼女から今日、笑いながら「お父さん仕事、頑張ってネ!」と言いながら、高校卒業の記念にと1本のボールペンをプレゼントされた。
高校卒業が彼女なりの人生における一つのケジメなのでしょう、親への感謝のしるしとしてのプレゼントだ。 実に嬉しい!


4月1日、彼女の大学の入学式ですが、私も行って見ようと考えています。
その大学は私の母校でもありますが、卒業後26年経ちますが、1回もいっていません。
たまには、学生時代の懐かしさに浸り、あの頃を思い出してみるのも“心の洗濯”になるかもしれません。

明日からも仕事ガンバロウ! 


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2006年03月25日

どこに仕事のネタがあるかを考える

多くの組織上のトラブルや障害は誰か特定の「人」に問題があることよりも「間=関係性」に問題があることの方が圧倒的に多い。例えば、「経営者と幹部との間」あるいは「営業部門と経理部門との間」、「管理職と部下の間」等、組織上のどこかの箇所に“コミュニケーションの閉塞 or 相互不信”という関係性の問題をはらんでいることが殆どなのである。

人と人を結ぶ線をコミュニケーションチャネルと呼ぶ。人数が増えれば増えるほど、このチャネルが加速度的に増加し、関係性は複雑化する。

例えば、2人ならコミュニケーションチャネルは1本である。それが4人になると、それが6本に、10人の会社では45本存在することになる。

*コミュニケーションチャネル数=人数×(人数−1)÷2

以上が3年前に読んだ、小笹 芳央著『モチベーションカンパニー 』の『関係性の視点 問題は人ではなく間に存在する』というチャプターからの抜粋です。

当時この、
組織上のトラブルや障害は誰か特定の「人」に問題があることよりも「間=関係性」に問題があるという独自の視点が非常に面白く新鮮に感じました。

この理論によれば、
100人の会社であれば、4950本のチャネルが存在することになり、10人規模の会社と比較すると、人数は10倍なのに、チャネル数が110倍にも飛躍的に増大してしまう。
(つまり、これはコミュニケーション上のトラブルが110倍になる可能性を秘めているということです。)

「チャネル数の増大=組織内の複雑性増大」と考えると、複雑性の縮減を目的に、チャネルの圧縮を行わなければならない。つまり、そのために、管理職をおいて指示命令系統を明確にして、組織全体としての複雑性を縮減する。
100人の組織であれば、10人のチームを10チームつくることで、関係性の数を45×10=450本に減らすのである。ただし、管理職相互を結ぶ線(10人の管理職集団)が生まれることになるので、新たな45本の関係性が発生し全体として495本になる。
これによって、100人のフラットな状態と比較して、チャネルが10分の1まで複雑性を縮減したことになる。

これで、
組織論でよく出てくる“スパン オフ コントロール”=管理職が管理できる範囲を10人程度と理由付けされている点を納得されるかと思います。
 

ちなみに、私はこの本を読んで「就業規則の届出義務 10人以上の事業所」としている点が漠然とですが、わかったような気がいたしました。


就業規則=画一的、集合的にまとめられた労働条件として考えられます。
10人以上の会社になると、事前に画一的に労働条件を定めていないと、問題が生じた際に、その都度45本以上の関係性、コミュニケーションの場を通して、その問題を処理していたら、業務が完全ストップしまい、経営が成り立たなってしまうから、ここで就業規則の必要性が出てくるのです。

人と組織を専門とする社会保険労務士にとって、この関係性が複雑な組織であればあるほど、そこに関わるべき仕事が多く存在するような気がいたします。
そこで関わるべき仕事は労働法務、人事、賃金、評価、処遇、教育、研修等多岐に渡ると思いますが、自分としては「労働法務」と「評価制度」という分野に特化して仕事をしたいと考えております。

ところで、皆さんはどの分野に特化して仕事をしたいとお考えでしょうか?
でも、この業務の特化って、ホント悩みますよね。


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2006年03月24日

チョットした武器、労働基準法

「甚平さん!お願い教えて、これどう考えればいいの?」今日も、事業所の休よ計算担当者から電話の問い合わせがあった。

質問自体、そんなに難しいものは殆どない。
ごく、基本的な質問。または、就業規則および賃金規定を良く読めば書いてあること。

すなわち、給与計算担当者の労働基準法の勉強不足か規定をよく読んでいないところに原因があります。

よくある質問ベスト5(わかっていないところ)は以下の通り、

 1.1ヶ月単位の変形労働時間にける残業時間の算定方法
 
 2.振替休日と代休の違い(振休処理すべきところ誤って代休で処理、
   オマケニ割増賃金未払い)

 3.日給月給制、所定労働日数と所定労働時間の関係

 4.法定休日(1週1日 OR 4週4日)と休暇の違い

 5.賃金の端数処理方法、残業時間の計算方法

なんだ、全部基本的なところじゃん。甚平さんの会社、レベル低いのでは?なんて笑わないで下さい。

私だって社会保険労務士の資格を取る前、“休日と休暇”の相違なんて考えたことすらありませんでした。
ここで言いたいことは、有資格者にとって当たり前に“知っている事”であっても一般的には、かなり“知られていない or 勘違いされている”ということです。

管理職研修で、“休日と休暇”の相違を理路整然と説明すると、
参加者は一様にざわめき、「えええ...そんな違いがあるんですか。知らなかった!」という歓喜の声があがります。

私の会社は業種的に、1ヶ月単位の変形労働時間で勤務表にて時間管理しています。
ホントウであれば、1から4に関してじゅうぶん理解していないと、勤務表なんて作成できないのですが、
勤務表上、所定労働時間170時間で給与計算すべきところ、所定190時間で計算していたなんて恐 〜 い話もあります。

こんな感じで、実に給与担当者ですら実務上、間違ってしまうところ、悩んでしまうところが、多々あるのが、中小企業の実情です。

これから開業しようとお考えの同士の皆さん、人事総務の実務経験が「無いという理由」で決してしり込みしないで下さい。

何故ならば、
我々が“保有している労働基準法”の基本的な知識は、あなたが思ている以上に、中小企業の現場でじゅうぶんに活用できる武器になりえますから。



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2006年03月23日

体調最悪です

昨日から花粉の影響で、鼻水ぐしゃぐしゃ、頭ガンガン、咳ゴホンゴホンで最悪な体調です。

きょうは、このまま寝ます。



38〜40位あたりをうろちょろしています。
ここらあたりが、限界かな? 


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2006年03月22日

あなたの「始める日」はいつですか?

最近、どうも自分のモチベーションが上がらないな、と感じた時に、
必ず、読み返す一冊の本がある。

それは、マツダ ミヒロ著“こころにエンジンに火をつける魔法の質問”という本です。

寝る前に、読むと何か肩の力がふーと抜けて、明日もイッチョウ頑張るかという気持ちにさせてくれる、本当に不思議な本である。

その中でも、私が一番気に入っている文章があります。
本日は、それを紹介させて頂きたいと思いますので、少しの時間おつきあいお願いたします。



   やりたいことを実現している人は
   「始める日」があったからである。

   最初はうまくいかないこともたくさんあったはず、
   しかし、そこからの積み重ねでいまがある。

   初めての経験は回り道になることもあるが、
   全部必要な経験だし、
   すべてのことが今は役に立っている。

   やろうやろうと思っていても
   なかなか始めることができないことが
   あなたにもあるのではないだろうか。

   まずは「始める」きっかけをつくることだ。

   年の初めからやってみよう!
   天気がいいから、気分よく始めてみよう!
   占いの結果がよかったから、今日から始めよう!

   きっかけは、あなたの行動を起こしやすくする。

   さて、あなたの「始める日」はいつだろう?

   その日は、あなたのこころのエンジンに火をつける
   「始める日」記念日

   あなたの人生に魔法をかける日だ。





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2006年03月21日

開業セミナー行って来ました!

先ほど、母の墓参りから帰ってきたろころです。

王ジャパン優勝しましたね! 良い試合でした。
久し振りに感動、感動です。

ところで昨日、谷口さんの社労士開業セミナーに参加しました。
お金を払って開業セミナーに参加するのは、4年ぶりで2回目になります。

結論から言うと、参加して本当によかったです。
谷口さん、ネットを旨く活用して成功されている社労士ですが、実際にお会いして話を聞く限り、“泥臭く”かつ“熱い”先生でした。
いわゆる、こてこての“営業マン”であり“経営者”という感じですネ。

開業されててから10年にわたる苦労話、成功事例と失敗事例をツツミ隠さず語って頂き、本当に有意義な2時間半のセミナーでした。

セミナー終了後、参加者8名とゲストで来られていた松崎先生、内海先生とともに近くの居酒屋で飲み会に参加。

開業されている先生の生の話を聞くことは、非常に勉強になります。
3名の先生ともに、インターネットを旨く活用されて営業に成功されているネット社労士ですが、ネットだけでなく実際のリアル営業においても、いろいろと考えて行動されており、大変参考になりました。

開業時のご苦労された話のなかで、
やはり、起業においてゼロから1に事業を立ち上げる際の、パワー、失敗、努力、というものは半端なものではないということを痛感いたしました。

私は、ゼロから1に売り上げる期間を可能な限り短期間に
と安直に考えております。 恐らくこれは、誰でも考えることと思います。

しかし、成功するためには必ず“失敗”という偉大な経験を経た後でないと、どうも訪れてこないようです。

ゼロから1にする過程は、1を10にするより何十倍の時間、労力、苦労が伴うものと想像されます。なぜなら、ゼロから1の過程では足し算でしか1にする方法はなく、1から10にする方法においては掛け算、二乗というレパレッジをかけることができるからです。

慎重な余り、何も行動しないままの自分がありましたが、これからは、失敗を恐れず乗り越えていこうと思います。

失敗を恐れていたら、永遠にゼロから1にすること、すなわち起業することができないので...

自分の夢は“社労士で独立起業して小さな成功を掴む”ことです。
この明確な目標に向かって、明日から小さな失敗を繰り返していこう考えています。
行動あるのみ!


PS
セミナーでお会いした社労士Kさん
今後ともに、良い意味で情報交換出来たら良いですね。
今後とも、ヨロシクお願い致します。




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2006年03月19日

就業規則について考える

前にも書いたと思うが、グループ企業全体の就業規則における作成、変更の作業は、私一人で対応している。

各法人よりの運用上の質問、行政からの指導、監査への対応および現場の労務担当管理職への教育を含めて、幅広く業務を行っています。

そんなことで、私は
グループ内では労働法務のプロとして、どうやら見られているようです。

しかし、いろいろな事例、相談を受ける中で
今まで我流で学んできたので、本当にこれで良いのかと判断に悩むこともタクサンあり、まあプロとしてはまだまだ程遠い状態にあると思っております。

そんななか最近、自分自身、ふっと
『何のために就業規則は必要なのか?』
『会社、従業員にとって就業規則とは?』
という哲学的かつ非常に核心的な疑問を抱くようになりました。

なぜこんな疑問を抱くようになったかと言うと、
それは、せっかく一生懸命に作成した就業規則を、一般社員は言うには及ばず、社長も役員も管理職も読んでいないという状況! があるからです。
でも、読み手の視点で考えれば『就業規則の中身は、法律・条文がぎっしり』でとても気軽に読める内容のものではなく、当然と言えば当然のことと思われます。

これは、
今まで、就業規則を企業内コンプライアンス確立、個別労働紛争の際の防衛手段といったように、どちらかといえば『予防法務』的な位置づけで考えられてきところによるものではと思われます。

問題が発生して初めて、就業規則の該当条文を見て、それで対応し問題処理する。 問題が複雑な場合は、専任の甚平に確認すればよい。
それで、就業規則の役割はとりあえず終了。 こんな感じです。

就業規則を『予防法務』的な役割だけで捉えてしまって本当によいのでしょうか?

社長はじめ一般社員までが『就業規則』に対して興味をもち、“人と組織”を活性化させる手段として就業規則を、モット有効に活用することができないであろうか?

その問いに対す明確な『解』は残念ながら今は、まだ無いです。

ただ、
就業規則=労働法務という固定観念から少し離れて、就業規則というものを再考する必要があると考えています。

まだ漠然としていますが、
“人と組織”を活性化させる手段として就業規則、それが私にとっての今後のテーマになりそうです。
それには、まだまだいろいろと勉強する必要がありますが。

あなたにとって、就業規則をどのような視点で作成されますか? 
就業規則作成のプロである社会保険労務士として...


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コメントありがとうござい

評価、組織の成長に関する考え方に賛同します。うちも100人強の会社で、評価制度(賃金反映はまだしてないです)を導入して数年になりますが、労働組合のアンケートで見ても半数以上は正当に評価できていないという判断です。
Posted by 初受験 at 2006年03月19日 07:08

初受験様、こんにちは!

コメントありがとうございました。
賃金に評価を反映していないということですが、
であれば、賃金はどのように決められているのでしょうか?
年齢給だけで運用されているのでしょうか。


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2006年03月18日

利益モデルについて考える

社会保険労務士の業務は『知識集約型』でかつ、『労働集約型』の仕事になると思います。
いわゆる、ある『情報』を顧客へサービス提供して、その対価として報酬を得る。しかしながら、その対価を得るためには、実際に『顧客へサービスを提供する』作業をしなければならない訳です。
当然、顧客へサービスを提供しているその時間は拘束されます。(当たり前の話ですが。)
例えば、就業規則の作成の仕事を受注した場合、その完成まで40時間掛かるとしたら、その40時間は拘束されてしまい、その間、身体は一つなので他の仕事はできない。

労働の対価としての利益、
こういうビジネスは、へたをこくと“忙しいけれど全く儲からない”、バタ貧に陥る危険性がはらんでおります。

この“バタ貧”を避けるためには、事前に自分のビジネスの戦略としての利益モデルを考えておく必要があります。

そこで今日は、行政書士の丸山学さんが書かれた、
“月100万円のキャッシュが残る『10の利益モデル』”を紹介いたします
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この本では、10の利益モデルを紹介しておりますが、そのなかでも

私は、
@小さなYahoo!をめざそう型利益モデル 
A信頼貯蓄型利益モデル
Bコピー型利益モデル
が気に入り、是非活用してみようと“秘かに”考えております。

この本の中にも書かれていますが、コンセプト自体はエイドリアン・スライウオツキー著の『ザ・プロフィット』からのものですが、それを中小零細企業、士業向けに事例を置き換えて“類推”したところが、丸山さんの賢さと言うか、ビジネスセンスの鋭さかと思います。

短時間で読破できる読みやすい本です。
社労士業ではどの“利益モデル”が活用できるかという視点で読むと、ホント実益性が高い本なので、お勧めです!


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2006年03月17日

評価を考える

人事考課の際に、深く考えてしまうのが評価の方法です。

評価の方法として、
絶対評価と相対評価があります。

絶対評価は評価のモノサシを“ある客観的な基準”としてつくり、これに照らして評価をおこなうといやり方。
例えば、A評価は評価点90点以上の場合、その点数に達した者は全てA評価を受けるということです。

一方の相対評価は、一定の集団の中で個々を比較して評価を行う方法です。
いわゆる、オリンピックでのメダルを考えれば分かりやすいかと思います。
金・銀・銅のメダルはそれぞれ一つで、いくら素晴らしい点数、結果を出しても、表彰台に上がれるのは、3名だけです。

実務上、問題が発生するのは、昇格及び賞与支給の際の“原資”が伴うときの判断です。

一次評価者である直属の上司が甚平さんという部下に対して絶対評価を基準にA評価を付けたが、二次評価でB評価に下げられてしまうケースがよくあるかと思います。

これは、どういう事かと言うと
上司個人による評価の甘辛の微調整と予め決められた賃金原資をコントロールのために、二次評価の段階で相対評価によって全体調整されるということです。

例えば、評価と分布が次のとおりとしたら、
S 10%
A 20%
B 40%
C 20%
D 10%

甚平さんに対する評価が甘く、A評価にしてしまうと上記分布の20%をオーバしてしまい、結果賞与原資が足りなくなってしまうのでB評価にしてしまうというケースです。

これは原資をコントロールする意味では、良い方法ではありますが、評価を適格に運営する上では、問題が生じてきます。

すなわち、
@二次評価で、部下に対して評価が“甘い”と指摘を受けたこの上司は次回から必ず“辛め”評価をするようになる。

A評価の中で一番重要な作業である“評価のフィードバック”にて、上司が部下に対して評価結果をきっちり説明できないことになる。

特に、Aの問題は重要です。
管理職の重要な仕事の一つは、部下の人材育成、指導です。
この人材育成の基本となる部下に対する“評価”による指導が、この方法を取る限り、できなくなってしまう恐れがあるからです。

上記のような“相対評価”を軸とした評価方法を取っていると、

“評価のフィードバック”の場にて、『俺は貴方の評価をAとしたが、二次評価で社長がB評価に替えてしまった。その理由は、俺には分からない。社長に聞いてくれ。』ということになってしまいます。

こうなると、上司と部下の信頼関係は崩れ、上司の言う事は聞かず、最終評価者である社長の顔色を見て仕事をするようになるハズです。

こうして、管理職も一般社員も育たず、組織的な成長が全くないという負のスパイラルに落ちいてしまうのです。

私の会社を見ると、管理職がしっかり部下を評価し、育成している事業所では、社内コミュニケーションも良好で業績もよいのですが、そうでない事業所は離退職も多く、その結果業績もよくないという傾向が見受けられます。

そんな訳で、“人”を評価すると言うことは大変難しく、出来れば避けて通りたいものと考えがちですが、“仕事”を評価するという視点で“人”を成長させる手段と考えれば、“評価”ほど重要な業務はないのではと考えますが、皆さんはどう思われるでしょうか?


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2006年03月16日

人事コンサルに憧れて

2〜3年前、人事コンサルタントに無性に憧れた時期がありました。
人事制度、特に賃金関係のコンサルの仕事がどうしてもしたかったのです。
そのころは、賃金関係の書籍を片っ端から夢中で読破し、セミナーもたくさん参加していました。
また、清水の舞台から落ちたつもりで、高額な受講料を払い楠田先生の賃金学校にも通ってもみました。

その結果、賃金制度に関しては人並みにわかるようになったのですが、
ある日、賃金の勉強をしていく中で、“自分は何のために賃金を勉強しているのだろう?”という素朴な疑問を持つようになったです。

また、同時にいくら勉強しても、“自分の腹にストーンと落ちない、何か漠然とした違和感”を感じてしまったのです。

思うに
それは、何かと言うと『人事制度の仕事を通して、自分は何を成し遂げたいのか』という使命感見たいなものが欠けていたからなのでは..

人事コンサルという言葉の響き、賃金の仕事をすれば報酬額も多いのではというよな動機からだったかも知れません。


組織内人事の仕事をして、3月で丸2年になりますが、最近、企業において人事制度というものがいかに重要であるかということが、うっすらですがわかる様になってきました。

今まで、処遇の結果としての賃金ばかりに目がいってしまいましたが、
 『賃金だけでは、人は変えられない。
  賃金制度だけでは、組織は変えられない。』

という、当たり前でもある、単純な事実(人事制度=賃金制度でけではない)に気がついたのです。

視点を変えて、人事制度=人を育てる仕組作りなのでは?という自分なりの解を見出すことができたのです。


中小企業の多くは、人事組織のなかで『人材を育成する』、『人を成長させる』という仕掛けが欠落しています。

いわゆる、特定の“人”に依存した組織になりがちです。
特定の“人”に依存した組織というものは、本当に脆いものです。

営業のAさんが辞めたら、経理この道15年Bさんが退職したら、業務がメチャメチャ混乱、社内はテンヤワンヤなってしまいます。
本当に人がいない、また人が育っていないのです。

私は、この大きな原因を、『仕事の中に仕組み』がないことと見ています。
営業、経理、人事というすべての仕事に共通していることと思います。

今、もし中小企業の人事コンサルという仕事にもし携わるとしたら、

人と組織の中に、
 
 @社員をヤル気にさせ
 A社員がどんどん成長し
 B結果として素晴らしい業績をあげられるような

『人を成長させる仕組み』をつくり、かつ定着、運用させるお手伝いとしての仕事をできれば、やって見たいと考えています。

企業の人材育成の仕組みつくりをお手伝い、アドバイスをする社会保険労務士、これが私の理想の社労士像の一つの姿です。



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2006年03月15日

自宅待機と出勤停止の違い?

『自宅待機』と『出勤停止』の相違を正しく理解されていますか?

恥ずかしい話、私、どうも正しく理解していなかったようです。

労働法第7版 菅野 和夫著によると

@ 『出勤停止』とは、服務規律違反に対する制裁として労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止することをいう。出勤停止期間中は賃金が支給されず、勤続年数にも参入されないのが普通である。

A 『自宅待機』
解雇や懲戒解雇の前置措置として、それらの処分をするか否かにつき調査または審議決定するまでの間就業を禁止する出勤停止の措置や、企業が従業員を出社(業務従事)させるのは不適当と認める事情がある場合に行われる出勤停止ないし自宅待機の措置がある。

いわゆる、@『出勤停止』は就業規則上の懲戒処分の一つである出勤停止で、A『自宅待機』は懲戒処分がまだ決定されず、自宅待機の間に調査して処分を決定するという目的のものです。

ここまでの両者の相違は、理解していたのですが、問題は自宅待機における『賃金支払方法』の考え方なのです。


@『出勤停止』の場合、出勤停止期間中、賃金を支払わないのは、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、何ら問題はない。減給の制裁と異なり、労務の受け取りそのものを拒否するのですから、「減給額が1日の平均賃金の半額以下」等の制限もかかりません。 (出勤停止処分による無給処分は減給処分に該当しない。)

A『自宅待機』の際には、私は就労の拒否という考え方をとり調査期間中、休業手当の100分の60を払って休ませて、実務上、処理させていました。

どうも、この休業手当での処理方法が誤っているようなのです。
(昨日、ベテランの社労士先生から指摘され、はじめて気がつきました。)

なぜならば、

休業手当の場合、「調査上の必要があれば、いっでも出社できるように待機しておくこと」などと、命令はできず。かつ、民法第536条第2項に基づき、残りの40%についても、労働者は請求可能という理由からです。

また会社が、自己の経営上の判断から、「自宅に待機していなさい」と命じた場合、自宅で待機していることが、業務命令に基づく労務提供に該当すということです。
例外的に、本人が社内で、証拠隠滅やさらなる不正を働くおそれがある場合に、出勤を差し止めることは、会社の正当な権利と認められます。そうでない限り、自宅待機として賃金を100%支払う必要がある。

いずれにしろ、ここらへんは民法の危険負担が分かっていないとなかなか理解しずらいところですね。

まだまだ勉強不足であることを反省し、
今日は、日曜出勤分の振り休を取っていますので、これから 伊藤 真の民法債権総論を少し読み返そうと思っています。


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posted by 人事屋ジンベイ at 10:55| Comment(4) | TrackBack(0) | 労働法務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年03月13日

特別研修の抽選当たりました!

日曜日から泊り込みでISO会議を行っていまた。 今自宅に帰ってきたところです。
泊りがけの会議、へとへとに疲れました。

家に着いて、応接のテーブルの上を見ると、なんと連合会から『特別研修申し込み要領』在中と書かれている封筒が置いてあるではないですか!

どうやら抽選の結果、第1回目の研修、当たったようです。

本当に、くじ運が悪い私が抽選に当たるのはめずらしことです。
司法研修1、2ステージとも出席しているせいかな? 



申し込み要領の内容は、
  @研修費用 85,000円
  A司法研修第2ステージ参加者は5,000円減額で80,000円
   (労働契約・労働条件で5時間、個別労働関係法制 5時間、グループ
   研修18時間が免除される。)
  B受講申込書は写真添付で3月31日までに必着

ここのところ新しい仕事が目白押しで、地方への出張も多く、すべての受講日出席できるかどうか、かなり心配です。
なにせ、1回でも欠席した場合は終了認定されませんので。

とりあえず、申し込みはぎりぎり31日まで待って仕事のスケジュール等を調整しながら、申し込みする予定です。


おかげさまで、人気blogランキング59位まで上昇することが出来ました!
本当に感謝!感謝!です。
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posted by 人事屋ジンベイ at 22:20| Comment(6) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年03月11日

酔っ払いの独り言

今、岩槻にあるイタリアン・レストランから帰ってきたところです。

今日の夕食は、長女の大学合格のお祝いの集いでした。
私の奥さんのお父さん・お母さん、妹夫妻含めて9名での食事、本当においしかった!

自分の娘ながら、凄いと思うのは、『現役で第一志望の大学に合格』したことです。
また、親として嬉しいのは、俺の後輩になったことです。

少し酔っ払っています。 支離滅裂でごめんなさい。
ここ数年のなかで、本当に嬉しい出来事だったので。

明日はISOの改定会議で朝早く、眠いのでこのまま寝ます。
おやすみなさい。

おおとイケね、これ忘れるところでした。
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posted by 人事屋ジンベイ at 22:20| Comment(2) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年03月10日

神田昌典365日語録から

┃--「仕事のヒント」神田昌典365日語録--     No.56
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…
┃ 使わない筋肉は、衰える。使わない知識も衰える。
┃ 毎日30秒で、あなたのビジネスを刺激する言葉。
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…


キーワード:
業界の常識を破れば破るほど、利益はあがる

解説:
新しいことは、波紋を呼ぶ。波紋を呼ばない行動は、やる価値がない。


これは、神田昌典さんからの無料メルマガで毎日送付される『仕事のヒント』からの抜粋したものです。

業界の常識を破れば破るほど、利益はあがる。』
この理屈で考えると、社会保険労務士の業界はどうだろうか?
業界の常識と呼ばれているものはたくさんあると思う。

 その中でも、『開業しても3年は食えない』と言われている常識。
これが、本当であれば、とてもじゃないですが個人的には社労士で起業なんて始められません。
 社労士の仕事がどんなに素晴らしく、やりがいがある仕事だとしても。

私は、最低でも起業3ケ月後には『食える状況』を確立することを、起業前の準備段階として全身全霊で考えています。

一般的には、 起業3ケ月後に『食える状況』というのは非常識な考えかもしれませんが、私にとっては起業にあたっての“常識”であると考えています。

それには、この業界の常識を破る
   @ 潜在顧客の囲い込み方法
   A 販売方法
   B 商品企画
をこの1年で考え、それを仮説検証していく作業をしていくつもりです。

社労士業界もここ数年大きく変化してきていると思いますが、その中でも開業歴数年の30代、40代前半の先生方の活動内容を拝見すると、ある意味業界の常識を破ったユニークな戦略を実行されており、かつそのような先生方が“短期間”に成功を収めている。
そういった実例を見ると、非常に心強く、刺激になります。

人それぞれ、年代に応じた“起業方法”が有るかと思います。

私の場合、50代の遅咲きの起業になると思いますが、

『新しいことは、波紋を呼ぶ。波紋を呼ばない行動は、やる価値がない。』ことを意識して
起業準備していきます。  まだまだ、30代、40代には負けないぞ!



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posted by 人事屋ジンベイ at 23:56| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年03月08日

開業セミナーに参加します

年初に5の目標を立てました。
一つは、BLOGを立ち上げて1年間継続して続けるということ。
これは、何とか立ち上げることが出来ました。

5のうちの一つに、興味がある分野『勉強会・セミナー』積極的にに参加するということも挙げてました。
大阪でインターネットを上手に活用されて活躍されている谷口雅和先生の『開業セミナー』が東京で開催されます。
このセミナーに参加しようと考えています。

起業すれば後発参入になる私にとっては、販売戦略上、インターネットは大きな武器と考えており、ホームページ作成上のヒントになればと思います。

今週の日曜・月曜でISO改定会議が終了しますので、何とか時間取れそうです。
セミナー参加後、詳しい内容、有益情報等はこのブログで報告しますので、お楽しみに!



社会保険労務士・開業準備セミナー

 
〜開業前に知っておきたい社労士の営業準備〜

  1.各営業活動について 良い点・悪い点・現場での視点!
    @飛び込み訪問、DM
    A知人の紹介、行政協力、異業種交流会
    Bセミナー講師・セミナー自主開催
    Cその他

  2.儲かる仕事と儲からない仕事
    得意分野を何にするか?で大きく差がでる
    社労士業務の儲かり度チェック!

  3.開業までに準備しておくこと
    開業してから気付いたのではおそい!
    1年あればじっくりできる事前準備

  4.効率のよい営業方法
    知人の紹介には頼るのではなく、
    独自営業で、アポイント率を上げる工夫

    参考.社会保険労務士・ホームページは?   
    *インターネットはやり方次第!
    運営者にしか語れない「憧れの世界」
  
  
    ■会場 :きゅりあん 5階 第3講習室   地図
        東京都品川区東大井5−18−1 最寄り駅:JR京浜東北線・
        東急大井町線・大井町駅
        TEL 03−5479−4100  

    ■定員  :40名(先着順)

    ■開催日 :平成18年3月20日(月) 受付開始時刻 午後6:10〜
          多少延長することがあります。あらかじめご了承下さい。
          講義終了後、名刺交換会。(会場は午後9:15まで)


    
    ■講師:谷口雅和  プロフィール
    就業規則改善委員会代表/大阪労働法務事務所所長
    合資会社アビリティ代業  平成8年社会保険労務士登録

      http://sh-ability.com/seminar/c-seminar-01-kaigyou-junnbi.html


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posted by 人事屋ジンベイ at 22:30| Comment(2) | TrackBack(0) | お知らせ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年03月07日

起業前の必須トレーニング

本日は、なにわの元美人社労士さんの投稿ブログに触発されて、『士業』に対する、自分の考え方を書いてみたいと思います。
結論から言うと、私は、1人起業である『士業』はかなり難易度が高い仕事ではと考えています。

なぜならば、

@ 事業計画 → A 商品企画(仕入れ) → B 販売戦略 → C 営業 → D サービスの提供 → E 代金回収 → F 経理処理 → G アフターフォロー、苦情処理といった業務プロスにおいて、全て独力で考え、判断・決定し、それを実行・処理していく能力が必要になると思うからです。
そう、全て1人で行うのです。


考えてみれば、企業内において上記のプロセスの各業務をすべて完璧に遂行できるような優秀なスッタッフは、そんなに多くはいないと思います。
少なからずとも、わが社にはそんな優秀な社員はいません。
『営業は得意だけど、商品企画はちょっと、商品企画は得意だけど営業は大の苦手。
経理はまったく分からない、事業計画なんて考えたことがない。』というのが一般的な社員像になるかもしれません。

独立前にずいぶんモチベーションの下がる話をしやがってと思われる方もいるかもしれませんが、でも
これは事実です。


私、冒頭『士業』は非常に難易度が高い仕事であると生意気言いましたが、決して、これは『独立起業を諦めた方がよい』と申しているわけではないです。

人生は1回だけです。 やりたいことがあれば大いにチャレンジするべきです。
結論を出し決断するのも、結果の責任をとるのもすべて自分人身ですから。
ただ、あくまでも、事前準備を行った上で事を始めましょうと提言しているのです。
             
目標 − 現実 = 課題
 
の数式を考えれば、あなたがやらなければならない課題が見えてきます。

かくゆう私も、“来るべきその日に備えて”目標に向かって自分の課題を設定しています。

その課題達成のために、日々秘かに“社内”にてトーレーニングを積んでおります。

それは何かというと、
社内で仕事を受ける際に、お客様からの受注と想定し、この仕事はいくら報酬が取れるか?とニンマリ想像しながら、『一人ビジネス』ゴッコで仕事に取り組んでいるのです。
社長も専務以下、取締役も私にとっては“BIG CLIENT”です。

くだらない話と笑われるかもしれませんが、
サラリーマン家業を20数年もやっていると、なかなかサラリーマンの思考、行動パターンから脱却できません。

これは、1人事業主のそれにパラダイム・シフトするための、私にとって必須のイメージトレーニングなのです。

そう、起業前に私がやらなければならない最大の課題は思考回路をWINDOW95からXPにバージョンアップさせることです。


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posted by 人事屋ジンベイ at 18:42| Comment(0) | TrackBack(0) | 起業 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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